دانلود پایان نامه

ش بيني درگيري شغلي بر اساس ويژگي هاي شخصيتي در کارکنان بانک هاي خصوصي و دولتي شهر تهران دريافتند که متغيرهاي شخصيتي (عصبيّت، برونگرايي، بازبودن نسبت به تجربه، توافق و با وجدان بودن ) با درگيري شغلي همبستگي معنادار دارند و به طور کلي ويژگي هاي شخصيتي مي توانند درگيري شغلي را پيش بيني کنند.
بهرامي، رجايي پور، حسيني، بختيارنصرآبادي و يارمحمديان (1390) در تحقيقي که با عنوان تحليل روابط چندگانه‌ي سرمايه‌ي فکري و نوآوري سازماني در آموزش عالي انجام گرفت نتيجه گرفتند که بين اجزاي سرمايه‌ي فکري (انساني، ساختاري و رابطه اي ) با نوآوري سازماني (اداري و فني ) در دانشگاه هاي دولتي استان اصفهان رابطه‌ي چندگانه‌ي معناداري وجود دارد و بين نظرات نمونه‌ي مورد مطالعه در خصوص رابطه سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه اي با نوآوري اداري و نوآوري فني بر حسب مشخصات دموگرافيک آنان تفاوت معنادار وجود دارد.
ميرکمالي، نارنجي ثاني و اعلامي (1390 ) در پژوهشي با عنوان رابطه‌ي بين رهبري تحوّل آفرين با گرايش به نوآوري سازماني نشان دادند که بين رهبري تحوّل آفرين به طور کلي و تمامي مؤلفه هاي آن با گرايش به نوآوري سازماني رابطه‌ي مثبت و معناداري وجود دارد و نتايج آزمون تحليل رگرسيون نشان داد که از بين ابعاد رهبري تحوّل آفرين، سه بعد ترغيب ذهني، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرماني به عنوان متغيرهاي پيش بين، قدرت پيش بيني نوآوري سازماني را دارند.
ايماني پور، محمدپور و قلي پور ( 1390) در پژوهشي با عنوان نقش منابع انساني الکترونيکي بر نوآوري سازماني دريافتند كه زيرسيستم هاي الكترونيكي پرداخت و پاداش براساس عملكرد، مديريت عملكرد و مديريت آموزش، بيش ترين تاثير را در تشويق پرسنل به نوآوري دارند.
ميرحيدري، سيادت، هويدا و عابدي (1391)، در پژوهشي با عنوان رابطه يادگيري سازماني وخودکارامدي مسير شغلي با اشتياق کاري مديران دريافتند که رابطه‌ي معناداري ميان يادگيري سازماني و اشتياق کاري مديران وجود دارد و همچنين رابطه معناداري بين يادگيري سازماني با خودکارآمدي مسير شغلي ديده شده و نيز نتايج رگرسيون چند متغيره نشان داد که اشتياق کاري مستقيماً تحت تأثير يادگيري سازماني است.

3-4-2) پيشينه‌ي پژوهشي در خارج از کشور:
اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشي جهت ارزيابي ميزان اضطراب، درگيري شغلي و اعتمادبه نفس و نگراني در مديران، نشان دادند که نگراني در مديران با درگيري شغلي و اعتماد به نفس آن ها همبستگي دارد و نگراني از شغل در دو مورد يکي در فرايندهاي سازماني و ديگري اضطراب بيش از حد را شامل مي شود.
دايفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشي با عنوان بررسي و ارزيابي نقش هاي درگيري شغلي و تمرکز کاري در پيش بيني رفتار شهروندي سازماني و عملکرد شغلي به اين نتيجه دست يافتند که درگيري شغلي با محوريّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندي سازماني و بالا بردن عملکرد شغلي تأثير گذار است.
پاييل (2006) در تحقيقي که با عنوان رابطه‌ي بين درگيري شغلي، رفتارشهروندي سازماني و قصد خروج وغيبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بين درگيري شغلي و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندي بالا بر غيبت کاري تأثير منفي دارد و با بالا رفتن درگيري شغلي و رفتار شهروندي سازماني ميزان غيبت از کار فرد کاهش مي يابد.
کنگ بون و همکاران (2006) در پژوهشي با عنوان ارتباط HRM(مديريت منابع انساني) وTQM(مديريت کيفيت فراگير ) با درگيري شغلي دريافتند که کار گروهي، توانمندسازي، تمرکز بر مشتري، پاداش و به رسميّت شناختن با درگيري شغلي کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جايي که توانمند سازي به عنوان يک عمل غالب در ارتباط قوي با درگيري شغلي بيان شده است.
ويرا واردنا و همکاران ( 2006 ) در مطالعه اي با عنوان بررسي نقش ساختار صنعتي و يادگيري سازماني در نوآوري و عملکرد تجاري نشان دادند که بازار متمرکز يادگيري، نسبت به ديگر قابليّت هاي يادگيري نقش کليد ي در روابط بين ساختاري صنعتي، نوآوري و عملکرد تجاري را داراست و همچنين يافته ها نشان مي دهد که تمرکز بر يادگيري بر نوآوري نفوذ مي کند و بر نوآوري اثر مستقيم و مثبتي را داراست و در کل يافته ها نشان داد که رقابت در صنعت منجر به يادگيري و يادگيري بيشتر منجر به نوآوري سازماني و عملکرد تجاري مي گردد.
روتنبرگ و موبرگ (2007) در تحقيقي با عنوان بررسي رابطه‌ي درگيري شغلي با عملکرد دريافتند که درگيري شغلي بر عملکرد مؤثر مي باشد و يک پيش بيني کننده‌ي مهم بر عملکرد مي باشد.
ويگ و همکاران ( 2007 ) در پژوهشي با عنوان رضايت شغلي و درگيري شغلي به عنوان پيش بيني کننده هاي غيبت از کار به اين نتيجه رسيدند که با بالا رفتن رضايت شغلي در سازمان رابطه ميان درگيري شغلي و غيبت از کار از بين مي رود و بين غيبت از کار و رضايت شغلي ارتباط منفي وجود دارد و نيز فعل و انفعالات ميان درگيري شغلي و رضايت شغلي خود بر نگرش نسبت به عملکرد و غيبت از کار تأثير گذار است.
آلگري و چيوا ( 2008 ) در پژوهشي تحت عنوان بررسي قابليّت يادگيري سازماني بر ايجاد عملکرد نوآورانه نشان دادند که OLE ( قابليّت هاي يادگيري سازماني ) که آزمايش ريسک پذيري تعامل با محيط، گفت و گو و تصميم گيري مشارکتي را شامل مي شود بر ايجاد عملکرد نوآورانه تأثير مستقيم دارد و قابليّت يادگيري سازماني عاملي مهم در ارزيابي مشارکت در فرايند نوآوري به شمار مي آيد.
م
ورالز و همکاران (2008) در پژوهشي با عنوان تأثير تحول رهبري در نوآوري سازماني وعملکرد بسته به سطح يادگيري سازماني در بخش دارويي به اين نتيجه دست يافتند که تحول رهبري در نوآوري سازماني بسته به سطح يادگيري سازماني مؤثر مي باشد.
جيانگ و لي (2008) در پژوهشي رابطه بين يادگيري سازماني را با عملکرد مالي شرکت در اتحّاد استراتژيک به عنوان رويکردي احتمالي بيان کردند.
جيمنز وسنزوال (2008) در تحقيقي با عنوان نقش جهت گيري بازار بر يادگيري سازماني دريافتند که تأثير جهت گيري بازار و يادگيري سازماني البته به واسطه‌ي پرورش نوآوري بر عملکرد است.
ايراني و همکاران ( 2009 ) در مطالعه اي تحت عنوان شايستگي هاي متمايز فنّاوري و يادگيري سازماني و تأثير بر نوآوري سازماني جهت بهبود عملکرد، نشان دادند که حمايت مديران ارشد تأثير مثبتي بر نسل مهارت هاي فنّاوري، صلاحيّت هاي تکنولوژيک متمايز و يادگيري سازماني دارد و شايستگي هاي متمايز تکنولوژيکي و سازماني به طور مستقيم و غير مستقيم از طريق نوآوري سازماني بر عملکرد سازماني تأثير مثبت و معناداري را داراست.
شان ليائو و ون لي ( 2009) در پژوهشي با عنوان بررسي تجربي درگيري شغلي با خصوصيّات شخصي به اين نتيجه دست يافتند که روان نژندي منفي مربوط به دلبستگي شغلي پايين کارمند است، در حالي که برون گرايي، باز بودن، توافق و با وجدان بودن با درگيري شغلي داراي ارتباطي مثبت مي باشد.
آگاروال و شرما ( 2010) در پژوهشي با عنوان رابطه‌ي عوامل محيط کار و درگيري شغلي کارمندان و بهداشت و کيفيت مراقبت در بيمارستان هاي داراي آموزش و بيمارستان هاي بدون آموزش، نشان دادند که در ميزان ادراک کارکنان از عوامل محل کار، در دو نوع بيمارستان تفاوت معنادار بوده است و نيز در بيمارستان هاي غير آموزشي، درگيري شغلي يک عامل واسطه اي بين رابطه‌ي ادراک از عوامل محيطي و کيفيّت مراقبت بوده است.
ليو و وو ( 2010) در پژوهشي با عنوان ديدگاه سيستمي از مديريت دانش، يادگيري سازماني و نوآوري سازماني، نشان دادند که يادگيري سازماني نقش يک متغير واسطه اي را بين مديريت دانش و نوآوري سازماني داراست، مديريت دانش درونداد سيستم و يادگيري سازماني فرايند سيستم و نوآوري سازماني برونداد سيستم مي باشد و نيز رابطه بين مديريت دانش و نوآوري سازماني مثبت و معنادار مي‌باشد و مديريت دانش بر يادگيري سازماني تأثيرگذار است و با وجود مديريت دانش در هر سازماني، قابليّت يادگيري سازماني بالا مي رود.
هائو چنگ ( 2011) در پژوهشي با عنوان مطالعه‌ي عوامل انتقادي درگيري شغلي براي کارمندان هتل، نتايج نشان داد که بين ويژگي هاي شخصيّتي و مشارکت شغلي ( درگيري شغلي ) ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد و فرد از طريق ويژگي هاي شخصيّتي بر مشارکت شغلي به صورت غيرمستقيم تأثير مي گذارد.
ويکراماسينگ و ويکراماسينگ ( 2011) در پژوهشي با عنوان دريافت حمايت سازماني، درگيري شغلي و تمايل به ترک شغل در توليد ات پايين در سريلانکا، به اين نتايج دست يافتند که درگيري شغلي در رابطه با ارتباط بين حمايت سازماني و تمايل به ترک شغل نقش واسطه اي را داراست و در کل ميان هر سه متغير حمايت سازماني، درگيري شغلي و غيبت از کار ارتباط وجود دارد.
توحيدي و جباري (2011) در پژوهشي با عنوان عوامل اصلي قابليّت هاي يادگيري در ايجاد عملکرد نوآورانه، نشان دادند که روابط معناداري بين پنج قابليّت يادگيري ( آزمايش کردن، ريسک کردن، تعامل با محيط بيروني، گفت و گو و مشارکت در تصميم گيري ) و ايجاد عملکرد نوآورانه وجود دارد.
جيمنز و سنزوال ( 2011) در پژوهشي با عنوان نوآوري، يادگيري سازماني و عملکرد به اين نتيجه رسيدند که رابطه مثبتي بين يادگيري سازماني، نوآوري و عملکرد وجود دارد و اثر يادگيري سازماني بر نوآوري و عملکرد در شرکت هاي کوچک از شدت بيشتري برخوردار است و شرکت هاي بزرگتر بيشتر داراي منابع غني تري براي سرمايه گذاري در نوآوري هستند و متغير سن رابطه مثبت ميان يادگيري سازماني و نوآوري سازماني را افزايش مي دهد و رابطه بين سازماني يادگيري و نوآوري سازماني در شرکت هاي خدماتي بيشتر است.
کاميسون و لوپز ( 2011) در تحقيقي با عنوان نوآوري غيرفني : حافظه سازماني و قابليّت هاي يادگيري به عنوان عوامل مقدم با اثرات آن ها بر مزيّت رقابتي پايدار نتيجه گرفتند که قابليّت حافظه سازماني و يادگيري سازماني اثرات مثبتي بر توسعه نوآوري سازماني و نوآوري در بازاريابي را داراست و هر دو نوع نوآوري غير فني ترويج دستيابي پايدار به مزيّت رقابتي است.
جيمنز و وال (2011) در پژوهشي نشان دادند که نوآوري و يادگيري سازماني هر دو بر عملکرد اثر مثبت و مستقيم دارند.
هانگ و همکارن ( 2011) در پژوهشي با عنوان تأثير يادگيري سازماني و مديريت کيفيت فراگير بر عملکرد نوآورانه در صنعت داراي فنّاوري بالا، نتايج نشان داد که يادگيري سازماني و مديريت کيفيّت فراگير مدل خوبي براي پيش بيني عملکرد سازماني مي باشند و مديريت کيفيّت فراگير تأثير مثبتي بر يادگيري سازماني دارد و در نهايت اين که يادگيري سازماني و مديريت کيفيّت فراگير تأثير مثبت و معناداري بر عملکرد نوآورانه دارد.
اللهياري و همکاران (2011) در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين توانمندسازي رواني کارکنان با يادگيري سازماني دريافتند که توانمندي رابطه مثبتي با يادگيري سازماني دارد و نتايج تحليل رگرسيون نشان داد که حس اختلاط با ديگران و حس شايستگي متغيره
اي پيش بين براي يادگيري سازماني هستند و نيز نتايج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداري بين توانمندسازي و يادگيري سازماني کارفرمايان مرد و زن و مديران و کارفرمايان وجود ندارد.
ميرکمالي و همکاران (2011) در پژوهشي با عنوان نقش رهبري تحوّل گرا و رضايت شغلي در يادگيري سازماني دريافتند که رهبري تحوّل گرا و رضايت شغلي نقش مهمي در يادگيري سازماني را دارا هستند.
جعفري و همکاران ( 2012) در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين جوّ سازماني، يادگيري سازماني و خودکارآمدي معلمان دريافتند که ارتباط معناداري بين يادگيري سازماني و خود کارآمدي معلمان وجود دارد و از سوي ديگر داده ها نشان مي دهد که بين جوّ سازماني و خودکارآمدي معلمان هيچ رابطه اي وجود ندارد اما جوّ سازماني مي تواند از طريق يادگيري سازماني بر خودکارآمدي معلمان تأثير بگذارد و همچنين داده ها نشان مي دهد که هيچ گونه ارتباطي ميان متغيرهاي پژوهش به لحاظ متغيرهاي دموگرافيک ( سن، تحصيلات و اشتغال ) وجود ندارد.

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید