2-3-3- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی46
2-4- پیشینه تحقیق48
2-5- نگاهی اجمالی به مدل تحقیق52
فصل سوم روش تحقیق53
3-1- مقدمه54
3-2- روش‏شناسی تحقیق54
3-2-1- روش تحلیل همبستگی متعارف55
3-3- ابزار اندازه‌گیری و متغیرهای تحقیق56
3-4- بازبینی اعتبار پرسشنامه60
3-4-1- تحلیل عاملی تائیدی60
3-5- معرفی جامعه‌، تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری65
3-5-1- معرفی نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای65
3-5-2- معرفی جامعه و زیرجامعه‌ها66
3-5-3- تعیین حجم نمونه67
3-5-4- اجرای نمونه‌گیری69
3-6- معرفی وضعیت جمعیت‌شناختی (دموگرافی) نمونه69
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها75
4-1- مقدمه76
4-2- تحلیل عاملی تائیدی (و اکتشافی)77
4-2-1- تحلیل عاملی تائیدی برای رفتار شهروندی سازمانی77
4-2-2- تحلیل عاملی تائیدی برای هوش هیجانی85
4-3- توصیف ابعاد مختلف دو متغیر اصلی100
4-3-1- توصیف ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی101
4-3-2-توصیف ابعاد مختلف هوش هیجانی106
4-4- استنباط معناداری اثر عوامل گوناگون بر دو حوزه‌ی تحقیق111
4-4-1- استنباط معناداری اثر عوامل گوناگون بر رفتار شهروندی سازمانی111
4-4-2- استنباط معناداری اثر عوامل گوناگون بر هوش هیجانی116
4-5- تحلیل همبستگی119
4-5-1- تحلیل همبستگی اسکالر بین دو حوزه120
4-5-2- تحلیل همبستگی برداری بین دو حوزه121
4-5-3- تحلیل همبستگی متعارف بین بردارهای دو حوزه124
فصل پنجم بحث و نتیجه گیری132
5-1- یافته‌های تحقیق133
5-2- پاسخ به سوالات تحقیق134
5-3- مشکلات و موانع تحقیق135
5-4- پیشنهادات135
منابع136
پیوست138
فهرست جداول
جدول2-1 :ظهور مفهوم هوش هیجانی23
جدول2-2: مؤلفه‌های هوش هیجانی از دیدگاه گولمن29
جدول شماره 2-3 خلاصه مدلهای هوش هیجانی39
جدول 2-4- سیر تکاملی متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی41
جدول3-1: پرسشنامه‌ی ارگان و کونوسکی سنجه‌ی رفتار شهروندی سازمانی57
جدول3-2: پرسشنامه‌ی مایر و سالووی سنجه‌ی هوش هیجانی58
جدول 3-3: حجم تفکیکی جامعه66
جدول 3-4: حجم تفکیکی جامعه و مقدمات محاسبه‌ی حجم نمونه67
جدول 3-5: حجم نمونه68
جدول 3-6: بافت جمعیتی نمونه72
جدول4-1: پایایی پرسشنامه‌ی رفتار شهروندی سازمانی77
جدول4-2: شاخص KMO و آزمون بارتلت رفتار شهروندی سازمانی78
جدول 4-3: ماتریس بارهای عاملی در گام اول در حوزه‌ی رفتار شهروندی سازمانی79
جدول 4-4: ماتریس بارهای عاملی دوران‌یافته در گام اول در حوزه‌ی رفتار شهروندی سازمانی81
جدول 4-5: ماتریس بارهای عاملی دوران‌یافته در گام دوم در حوزه‌ی رفتار شهروندی سازمانی82
جدول 4-6: ماتریس بارهای عاملی دوران‌یافته در گام دوم در حوزه‌ی رفتار شهروندی سازمانی (نهایی)83
جدول4-7: شرح ساختار عاملی و ابعاد مختلف حوزه‌ی رفتار شهروندی سازمانی84
جدول4-8: پایایی پرسشنامه‌ی هوش هیجانی86
جدول4-9: شاخص KMO و آزمون بارتلت هوش هیجانی86
جدول 4-10: ماتریس بارهای عاملی در گام اول در حوزه‌ی هوش هیجانی86
جدول 4-11: ماتریس بارهای عاملی دوران‌یافته در گام اول در حوزه‌ی هوش هیجانی88
جدول4-12: محاسبه‌ی دقت در تحلیل عاملی اکتشافی هوش هیجانی90
جدول 4-13: ماتریس بارهای عاملی در گام دوم (اکتشاف) در حوزه‌ی هوش هیجانی91
جدول 4-14: ماتریس بارهای عاملی دوران‌یافته در گام دوم (اکتشاف) در حوزه‌ی هوش هیجانی93
جدول 4-15: ماتریس بارهای عاملی در گام سوم (حذف متغیرهای6 و 21) در حوزه‌ی هوش هیجانی95
جدول 4-16: ماتریس بارهای عاملی دوران‌یافته در گام سوم در حوزه‌ی هوش هیجانی (نهایی)96
جدول4-17: شرح ساختار عاملی و ابعاد مختلف حوزه‌ی هوش هیجانی98
جدول 4-18: آمار توصیفی رفتار شهروندی سازمانی101
جدول 4-19: آمار توصیفی هوش هیجانی106
جدول4-20: تحلیل واریانس تاثیر عوامل و ابعاد گوناگون بر رفتار شهروندی سازمانی111
جدول4-21: پس‌آزمون دانکن برای عامل محل خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی112
جدول4-22: تحلیل‌های واریانس یک بُعدی برای محل خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی113
جدول4-23: پس‌آزمون دانکن برای عامل محل خدمت بر نزاکت114
جدول4-24: پس‌آزمون دانکن برای عامل محل خدمت بر وجدان کاری114
جدول4-25: پس‌آزمون دانکن برای عامل محل خدمت بر جوانمردی115
جدول4-26: تحلیل واریانس تاثیر عوامل و ابعاد گوناگون بر هوش هیجانی117
جدول 4-27: آزمون‌های tی زوجی به عنوان پس‌آزمون معناداری اثر عامل تکرار بر هوش هیجانی118
جدول 4-28: ضرایب همبستگی نمونه و استنباط مربوطه120
جدول 4-29: ضرایب همبستگی و استنباط آن در درایه‌های ماتریس همبستگی نمونه121
جدول 4-30: ضرایب همبستگی و استنباط آن در درایه‌های ماتریس همبستگی در نمونه‌ی اصفهان122
جدول 4-31: ضرایب همبستگی و استنباط آن در درایه‌های ماتریس همبستگی نمونه‌ی تهران122
جدول 4-32: ضرایب همبستگی و استنباط آن در درایه‌های ماتریس همبستگی نمونه‌ی خراسان رضوی123
جدول 4-33: ضرایب همبستگی متعارف در نمونه بین دو حوزه131
فهرست اشکال
شکل1-2-متغیرهای تحقیق از مدل استاندارد هوش هیجانی مایر و سالووی و مدل استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان7
شکل 2-1: مدل هوش هیجانی مایر و سالوی(1997) منبع:( استایس و برون ،2004 ، ص 6)33
شکل شماره 2-2 مدل هوش هیجانی بار- آن35
شکل 2-3 متغیرهای تحقیق از مدل استاندارد هوش هیجانی مایر و سالووی و مدل استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان52
شکل3-1: ترکیب سنی نمونه70
شکل 3-2: وضعیت اشتغال اعضای نمونه71
شکل 3-3: سطح تحصیلات پاسخ‌گویان71
شکل 3-4: میزان سابقه‌ی کار پاسخگویان در سازمان اوقاف72
شکل4-1: نمودار غربال تحلیل عاملی رفتار شهروندی سازمانی79

شکل4-2: نمودار غربال تحلیل عاملی هوش هیجانی90
شکل4-3: نمودار جعبه‌ای خوشه‌ای برای ابعاد مختلف دو حوزه‌ی رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی101
شکل 4-4: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات نزاکت در کل نمونه103
شکل 4-5: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات وجدان کاری در کل نمونه103
شکل 4-6: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات نوع‌دوستی در کل نمونه104
شکل 4-7: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات جوانمردی در کل نمونه104
شکل 4-8: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات آداب اجتماعی در کل نمونه105
شکل 4-9: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات برایند رفتار شهروندی سازمانی در کل نمونه105
شکل 4-10: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات کنترل در کل نمونه108
شکل 4-11: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات آگاهی و ادراک بیرونی در کل نمونه108
شکل 4-12: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات تسهیل ادراکی در کل نمونه109
شکل 4-13: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات تسهیل کنترلی در کل نمونه109
شکل 4-14: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات ادراک درونی در کل نمونه110
شکل 4-15: نمودار هیستوگرام (بافت‌نگار) نمرات برایند هوش هیجانی در کل نمونه110
شکل 4-16: نمودار میله‌ای خوشه‌ای ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی در سه منطقه116
شکل 4-17: نمودار میله‌ای اندازه‌ی ابعاد مختلف هوش هیجانی119
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرارکنند. دراین زمینه هوش هیجانی یکی ازمولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کندو به گفته گلمن1 (1998) شرط حتمی واجتناب ناپذیر درسازمان به حساب می آید. اخیرابرخی ازدانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی بااهمیت تراز بهره هوشی (IQ) برای یک مدیر ورهبر است .
هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است. هوش هیجانی ، فرد را از نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند . 
هوش هیجانی ، ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آن ها در روابط با دیگران است (Goleman,1998). هوش هیجانی شامل مجموعه ای از هیجانات، دانش اجتماعی و توانمندی هایی است که قدر ت کلی ما را در جهتی که بتوانیم به عوامل و فشارهای محیطی پاسخ مناسب دهیم هدایت و تقویت میکند و سبب عملکرد بهینه در چهار حیطه زیر می گردد: خود آگاهی (درک توانایی های خود و ابراز آنها)؛ آگاهی اجتماعی (آگاهی نسبت به دیگران و درک توانایی های آنها و همدلی)؛ مدیریت رابطه؛ و خود مدیریتی (Goleman et al,2002).
رفتار شهروندی سازمانی یکی از ابعاد مهم سازمان ها و ادارات دولتی است. کارمندان سازمان ها می توانند نقش مهمی در ارتقا و کیفیت سازمان خود را ایفا کنند. آنان با رفتار های نوع دوستانه و جوانمردانه، همراه با ادب و مهربانی، خوش خویی و حس وظیفه شناسی به افزایش کیفیت سازمان خود کمک موثری خواهند کرد. به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که موجب عملکرد بهتر کارکنان می شود و سازمان را به سوی تحقق اهدافش سوق می دهد.
با توجه به موارد گفته شده، در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردید و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات تحقیق و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، مدل تحقیق و جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق، قلمرو تحقیق، موانع ومحدودیتهای تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق تعریف شد.
1-2-بیان مسئله
موفقیت در زندگی شخصی و حرفه ای هر شخص به توانایی وی برای استدلال در مورد تجارب هیجانی2، مسائل دارای بار هیجانی و ارائه پاسخ به شیوه های سازگارانه از لحاظ هیجانی نسبت به نتایج مبتنی از استدلال درباره گذشته، حال و آینده وابسته استSalovey et al., 2002)).
در دنیای پویا و رقابتی امروز احتمالاً سازمان هایی موفق هستند که بتوانند به طور صحیح هیجان ها و احساسات کارمندان و نیروی انسانی خود را به درستی مدیریت کنند(Goleman,2000). رسیدن این امر در گرو شناسایی و سنجش میزان مهارت های هیجانی کارکنان سازمان ها است (شعبانی و همکاران، 1390).
سیر بررسی ادبیات رشته مدیریت نشان می‌دهد نظریه‌پردازان همواره به شیو‌ه‌های مختلف ارتباطهایی را بین فعالیتهای فراتر از نقش رسمی نیروی انسانی سازمان و اثربخشی سازمانی یافته‌اند. اورگان3 در سال 1988 رفتار شهروندی سازمانی را مشابه اظهارات دیگر نظریه‌پردازان مجموعه فعالیتهای مازاد نقشهای رسمی کارکنان دانست که موجب بهبود اثربخشی سازمانی می شوند. از آن به بعد و در طول سه دهه اخیر، به طور مستمر رفتار شهروندی بیشتر مورد تأکید محققان قرار گرفته و واکاوی شده است. بر این اساس، مطالعات بی‌شماری با هدف شناسایی عوامل مختلف مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است و عوامل مختلفی، اعم از فردی و سازمانی، بدین منظور معرفی شده‌اند. یکی از عواملی که می‌تواند بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر باشد، هوش هیجانی است.
سازمان های دولتی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند زیرا بیش‌ترین وقت و نیروی آنان می‌بایست صرف شناسایی محیط داخلی در مواجه با چالش‌های خارجی سازمان گردد. در نتیجه سایر وظایف روزمره می‌بایست به عهده کارکنان واگذار گردد. کارکنان سازمان در صورتی می توانند به‌خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند ( Tseng et. all, 2006:63).
از آنجا که محقق از نزدیک با فضای سازمان اوقاف و امور خیریه آشنایی نسبی داشته و از سوی دیگر فقدان انجام تحقیقی جامع و کامل با توجه به ضرورت و اهمیت آن منجر شد تا به مطالعه این مقوله پرداخته و کم کم این مهم دغدغه محقق شد که از وضعیت هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی آگاهی علمی یافته و لذا محقق تصمیم گرفت تا تحقیقی با عنوان ” بررسی ارتباط هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه در استان های اصفهان, تهران و خراسان رضوی ” انجام دهد.
‎1-3- اهمیت پژوهش
دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (Garg & Rastogi, 2006). یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی (OCB) است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند (Organ , 1988)(Burns & Carpenter, 2008) . رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (Burns & Carpenter, 2008)(Moran , 2003). از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند گلمن، بویاتزیس4 و همکارانش و … نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، هوش هیجانی است .(Goleman, 1998) (Goleman, 1995) (Boyatzis et al 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنرتعامل ومهارت کنترل واداره احساسات دیگران را دارا هستند. این مهارتها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی راتقویت میکند و فرد رادر هرگونه فعالیت اجتماعی وارتباط صمیمانه بادیگران، موفق مینماید.چنین افرادی باشناخت وبصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خودودیگران دارند،بهترین عملکردرادرموقعیتهای مختلف زندگی بروزمیدهند (عیوضی 1385).
همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود. بر اساس این فرضیه، این پژوهش در صدد است تا ارتباط و همبستگی بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان اوقاف و امور خیریه ی 3 استان اصفهان ، تهران و خراسان رضوی را بسنجد.
1-4-اهداف پژوهش
هدف اصلی:
بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه استان های اصفهان, تهران و خراسان رضوی.
اهداف فرعی (جزئی):
بررسی ارتباط ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی در کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه استان های اصفهان, تهران و خراسان رضوی.
بررسی تفاوت عملکرد متغیرهای رفتارشهروندی سازمانی و هوش هیجانی در کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه استان‌های تهران ، اصفهان و خراسان رضوی.
بررسی تاثیر وضعیت شغلی (مانند سابقه کار و..) بر چگونگی رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی در کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه استان‌های تهران ، اصفهان و خراسان رضوی.
1-5-سوالات پژوهش
سوال اصلی:
آیا بین رفتار سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف رابطه‌ی معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی:
آیا ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف با هم در ارتباط هستند؟
آیا متغیرهای رفتارشهروندی سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف و امور خیریه در استان‌های تهران ، اصفهان و خراسان رضوی در مجموعه‌ی سازمان اوقاف به شکلی متفاوت عمل می‌کنند؟
آیا وضعیت شغلی (مانند سابقه کار و..) بر چگونگی رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف به شکلی معنادار موثر است؟
1-6-فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی:
بین رفتار سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف رابطه‌ی معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف با هم در ارتباط هستند.
متغیرهای رفتارشهروندی سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف و امور خیریه در استان‌های تهران ، اصفهان و خراسان رضوی در مجموعه‌ی سازمان اوقاف به شکلی متفاوت عمل می‌کنند.
وضعیت شغلی (مانند سابقه کار و..) بر چگونگی رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی در سازمان اوقاف به شکلی معنادار موثر است.
1-7- چارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری تحقیق در واقع ابتدا و انتهای تحقیق و یک منبع هدایت کننده است. از آنجا که چارچوب نظری تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنی داری میان مفاهیم و فرضیه های تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ ها هدایت نماید، از اینرو برای ساخت چنین چارچوبی پیمودن مراحل زیر لازم می باشد:
اول ) تعریف مسئله تحقیق
دوم) طرح سؤالات تحقیق
سوم) ذکر متغیرهای مؤثر در هریک از سؤالات تحقیق
چهارم) صورتبندی فرضیه های هریک از سؤالات تحقیق
پنجم) تدوین مدل تحقیق
در پژوهش حاضر به دنبال بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه در استان های اصفهان, تهران و خراسان رضوی هستیم.
شکل1-2-متغیرهای تحقیق از مدل استاندارد هوش هیجانی مایر و سالووی و مدل استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان
1-8- مدل تحقیق
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر بررسی تاثیر هوش هیجانی بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد، که جهت انجام این تحقیق از مدل استاندارد هوش هیجانی مایر و سالووی و مدل استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان استفاده شده است.
متغیرهای تحقیق در قالب مدل زیر ترسیم شده است
1-9- جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق
از جمله ویژگی های یک تحقیق جدید و نو بودن آن است(سرمد و همکاران، 1388). در حوزه هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی به صورت مجزا در جامعه های آماری مختلف تحقیقات متعددی انجام شده اما بر اساس مطالعات انجام شده تا کنون پژوهشی در زمینه بررسی تاثیر هوش هیجانی بر فرایند های مدیریت دانش در کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه و به صورت مقایسه ای در 3 استان اصفهان، تهران و خراسان رضوی صورت نگرفته است که از یک جنبه موجب جدید بودن و نوآوری تحقیق حاضر شده و از سویی دیگر جهت هر چه بیشتر کاربردی بودن این تحقیق تلاش شده تا از روش های آماریکاربردی و مدل های نوین و به روز استفاده شود و در نهایت استفاده از منابع فارسی و لاتین جدید و به روز جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق حاضر را پررنگ تر می نماید.
1-10- قلمرو تحقیق
الف) قلمرو موضوعی :
این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مبانی سازمان می باشد.
ب) قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی تحقیق شامل کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه در استان های اصفهان, تهران و خراسان رضوی می‌باشد .
ج) قلمرو زمانی :
پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1391 هجری شمسی میباشد.
1-11- موانع ومحدودیتهای تحقیق :
هر پژوهشی همواره با مشکلات و محدودیت هایی روبرو می شود و از محدودیت های این پژوهش می توان عوامل زیر را ذکر کرد:
برخی از محققین بر این باورند که پرسش نامه با توجه به ویژگی های منحصر به فرد نمی تواند تمایلات و نظرات افراد را بسنجد..
عدم وجود مطالعه ای جامع در این زمینه در تحقیقات مختلف داخلی و قبلی جهت استفاده محقق در تمام مراحل اجرای کار تحقیقاتی اعم از تدوین پروپوزال، تهیه پرسشنامه ، آنالیز آماری و غیره از دیگر محدودیت های تحقیق حاضر می باشد.
عدم رغبت کافی برخی افراد مورد پژوهش برای پاسخگویی به سوالات که کاملا تخصصی طرح شده، می تواند به عنوان محدودیتی دیگر تلقی شود.
از دیگر محدودیت ها می توان به محدودیت زمانی تحقیق اشاره نمود، زیرا دانشجو موظف است که بر طبق قوانین آموزش دانشگاه در خصوص سنوات تحصیلی رفتار نماید. محدویت زمانی مانع پرداختن عمیق به همه موانع مدیریت منابع انسانی و علل و پیشینه آن موانع می باشد.
با توجه به اینکه جمع آوری داده ها از 3 استان اصفهان، تهران و خراسان رضوی صورت می گیرد، ممکن است در انجام نمونه گیری با مشکلاتی روبرو شویم.
1-12- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
1) هوش هیجانی :
هوش هیجانی یک هوش غیر شناختی است که از نظر تاریخی، ریشه در مفهوم هوش اجتماعی دارد و نخستین بار ثراندیک (1920) آن را مطرح کرد. به عقیده ثراندیک، هوش هیجانی توانایی مهم مدیریت انسانها برای عمل به شیوه‌ای خردمندانه در روابط انسانی است . هوش هیجانی ، ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آن ها در روابط با دیگران است (گلمن، ۱۳۸۲ ). سالووی و مایر (1990) نخستین افرادی بودند که هوش هیجانی را زیرمجموعه‌ای از هوش اجتماعی تعریف کردند که شامل توانایی کنترل احساسها و هیجانهای خویش و دیگران، تشخیص احساسها و هیجانها در خود و دیگران و استفاده از این اطلاعات برای هدایت، تفکر و اقدامها خود فرد است .
2) رفتار شهروندی سازمانی
اورگان برای نخستین بار از عنوان رفتار شهروندی سازمانی (OCB) استفاده کرد و آن را مجموعه ای از رفتارهای فردی ناشی از بصیرت افراد دانست که موجب ارتقای عملکرد مؤثر سازمان شده و به صورت مستقیم، صریح و روشن، پرداخت و پاداشی به ازای آن صورت نمی‌پذیرد. به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از: مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیست، با وجود این توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شود (اسلامی و سیار، 1386).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه
برخی از حوزه‌های حرفه‌ای روان‌شناسی بیش از حوزه‌های دیگر مورد توجه و اقبال عمومی واقع گردیده‌اند. از جمله‌ی آن‌ها حوز‌ه‌ی هوش هیجانی را می‌توان نام برد. در سالهای گذشته هوش هیجانی عنوان بسیاری از کتابها و مجلات پرفروش و مقاله‌های روزنامه‌های مشهور و پرخواننده در خارج از کشور را به خود اختصاص داده و در مورد آن پژوهشهای علمی گوناگونی صورت پذیرفته است. درباره‌ی دلایل این علاقه و جلب توجه، تبیین‌های گوناگونی به عمل آمده است. یکی از اساسی‌ترین مسائل زندگی مدرن امروزی، حل مسائل و مشکلات انسانی است تا فنی، و از این به بعد ما مجبوریم که مشکلات انسانی را بسیار بیشتر از مشکلات فنی مورد توجه قرار دهیم. هوش هیجانی مدعی است که می‌تواند حداقل برخی از مشکلات زندگی بشر امروزی را که در اصطلاح تعارض بین آن‌چه که انسان احساس می‌کند و آن‌چه که به آن فکر می‌کند حل و فصل نماید.
مفهوم هوش هیجانی در برگیرنده‌ی این فرضیه است که بسیاری از افراد که از تحصیلات عالی برخوردار نمی‌باشند، ولی از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، زندگی شاد و موفقیت‌آمیزی را تجربه می‌نمایند. یکی دیگر از دلایلی که هوش هیجانی مورد توجه واقع گردیده، این است که این سازه، مفهوم کلاسیک و سنتی هوش و روش‌های ارزیابی آن‌ها را زیر سئوال برده و در مورد سودمندی آن‌ها اشکال‌های جدی مطرح ساخته است. در نهایت بسیاری از نویسندگان مقاله‌های روزنامه‌ها راجع به توانایی‌های بالقوه هوش هیجانی و اثرات آن بر زندگی عادی و روزمره‌ی انسان قلم‌فرسایی نموده‌اند که به هر حال این بحث‌ها سبب گردیده، این باور قدیمی که ماهیت انسان را در تعارض مداوم بین قلب و مغز می‌داند، به چالش کشیده شود و در مورد درستی آن شک و ابهام به وجود آید. علاوه بر این سبب گردیده تا مردم به این باور برسند که هوش هیجانی می‌تواند سبب افزایش میزان سلامتی، رفاه و آسایش عمومی، ثروت، موفقیت، عشق و شادی گردد. درمورد این ادعاها، لازم است تا ارزیابی‌های دقیق و علمی صورت بگیرد تا درستی و نادرستی آن‌ها مشخص گردد.
در فصل اول به بیان کلیات تحقیق توجه شد، در این فصل محقق بر آن است که با توجه به موضوع که مبتنی بر ” بررسی ارتباط هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان اوقاف و امور خیریه در استان های اصفهان, تهران و خراسان رضوی ” است، به بیان تعاریف، نظرات، مفاهیم مرتبط و تاریخچه و … هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی از منظر محققان این حوزه پرداخته شده و در نهایت در شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران، تاثیر هوش هیجانی بر فرایند های مدیریت دانش در کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است، لذا در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در سه بخش به شرح زیر گنجانده شده است:
الف: مبانی نظری هوش هیجانی.
ب: مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی.
ج: پیشینه پژوهشهای انجام شده در زمینه هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی ، که در دو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور و پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.
2-2- بخش اول: هوش هیجانی
هوش در لغت به معنی عقل، خرد، فهم، زرنگی و شعور(پختگی) است، ولی به بکار افتادن مجموعه استعداد های عالی ذهن و توانایی حل مسئله نیز اطلاق می شود که اولین بار توسط چارلز اسپیرمن روانشناس انگلیسی مورد مطالعه علمی قرار گرفت. انجمن روانشناسان آمریکا در سال 1995 هوش را این طور تعریف کرده است: توانایی فهم مسائل پیچیده، انطباق مؤثر با تغییرات محیطی، یادگیری به دنبال تجربیات، استفاده از اشکال مختلف استدلال و فایق آمدن بر مشکلات از طریق تفکر. هوش به طور کلی مجموعه استعداد هایی است که موجب یادگیری، شناخت، یادآوری اطلاعات در فرد شده و توانایی حل مسئله و سازگاری فرد را با محیط زندگی فراهم می نماید. هوش همان تفاوت فردی است و مشخص می کند چگونه برخی افراد نسبت به دیگری در تحصیل یا زمینه های دیگر موفق ترند. بعضی از روانشناسان ترجیح می دهند به جای هوش “توانایی ذهنی” را به کار ببرند، یعنی اگر فردی بتواند مسئولیت خود را به نحو مطلوب انجام دهد و توان کشف و حل مسئله را داشته باشد، او دارای بالاترین هوش است. تا اواخر قرن بیستم فقط هوش عقلی یا شناختی یا منطقی یا IQ یا بهره هوشی یا ضریب هوشی (مانند سرعت انجام کار؛ داشتن حافظه؛ حسابگر بودن؛ درس خواندن) مطرح بود ولی از سال 1995 دانیل گلمن هوش هیجانی را تشریح نمود که عامل سازگاری کننده در موقعیت های مختلف زندگی بوده و 80% عامل موفقیت انسان است. هوش عقلی کف موفقیت و هوش هیجانی سقف موفقیت فرد را تضمین می‌کنند. هوش عقلی در کشف و اختراعات و هوش هیجانی در مدیریت زندگی بیشترین کارکرد را دارند.
2-2-1- انواع هوش
هاوارد گاردنر5 استاد شناخت و آموزش در دانشگاه هاروارد معتقد است هوش یک کمیت واحد قابل اندازه‌گیری نیست، بلکه دربرگیرنده 11 توانش است که حوزه‌هایی همچون زبان، منطق، جنبش و موسیقی را شامل می‌شود. دو دهه پیش که نظریه هوش‌های چندگانه مطرح شد، آثاری به همراه داشت که بسیار فراتر از محیط‌های دانشگاهی طنین‌انداز شد. صاحبان صنایع نیز مشتاقانه از نظریات گاردنر استقبال کردند. آنان از مدت‌ها قبل متوجه شده بودند که داشتن بهره هوشی بالا ضرورتاً باعث نمی‌شود شخص کارمند مولد یا خلاقی باشد. حالا پس از گذشت 23 سال، وی نظریات علمی جدیدی مطرح کرده است. او در کتاب جدید خود با عنوان پنج ذهن برای قرن بیست و یکم، استدلال می‌کند قرن بیست و یکم به کسانی تعلق دارد که می‌توانند به شیوه‌ای خاص بیندیشند.
کسانی که نمی‌توانند  توانایی‌های شناختی را پرورش دهند، با آینده‌ای تاریک روبه‌رو هستند که سرنوشتشان در دست نیروهایی خواهد بود که این مسائل را نمی‌توانند درک کنند. این قبیل افراد زیر بار اطلاعات غرق می‌شوند، نمی‌توانند در محیط کار موفق باشند و نمی‌توانند تصمیم‌های عاقلانه‌ای در امور شخصی و حرفه‌ای خود بگیرند.
 
2-2-2- هوش چندگانه چیست؟
هنگامی که واژه هوش به گوش ما می‌خورد معمولاً مفهوم ضریب‌هوشی ( IQ ) به ذهنمان می‌آید. هوش معمولاً به عنوان توانائی‌های بالقوه عقلانی تعریف می‌شود. چیزی که ما با آن زاده می‌شویم، چیزی که قابل اندازه‌گیری است و ظرفیتی که تغییر دادن آن دشوار است. امّا در سال‌های اخیر دیدگاه‌های دیگری نسبت به هوش پدید آمده است. یکی از این دیدگاه‌ها، نظریه هوش چندگانه است که توسط هاوارد گاردنر، روان‌شناس دانشگاه هاوارد، ارائه گشته است.
بر طبق این نظریه، دیدگاه‌های روان‌سنجی سنتی نسبت به هوش، بسیار محدود و ضعیف است. گاردنر نظریه‌اش را نخستین بار در کتاب قاب‌های ذهنی: نظریه هوش چندگانه، در سال 1983 ارائه کرد. به عقیده او همه انسان‌ها دارای انواع مختلفی از هوش هستند. طبق نظریه گاردنر، برای به دست آوردن تمام قابلیت‌ها و استعدادهای یک فرد، نباید تنها به بررسی ضریب هوشی پرداخت بلکه انواع هوش‌های دیگر او مثل هوش موسیقیایی، هوش درون فردی، هوش تصویری-فضایی و هوش کلامی- زبانی نیز باید در نظر گرفته شود.
نظریه گاردنر با انتقاداتی از سوی روان‌شناسان و مربیان روبرو گشته است. منتقدان می‌گویند تعریف گاردنر از هوش بسیار وسیع و گسترده است و یازده نوع هوشی که او تعریف کرده فقط نشانگر استعدادها، خصوصیات شخصیتی و توانائی‌هاست. از دیگر نقاط ضعف نظریه گاردنر می‌توان به کمبود پژوهش‌های عملی پشتیبان آن اشاره کرد.
اما با وجود این، نظریه هوش چندگانه محبوبیت زیادی در بین مربیان و آموزشگران پیدا کرده است و بسیاری از معلمان از این نظریه در انتخاب شیوه تدریس خود استفاده می‌کنند.
 
انواع مختلف هوش از نظر پروفسور هاوارد گاردنر عبارتست از:
1-هوش زبانی: افراد دارای این هوش توانمندی هایی چون صحبت کردن، تفسیر، ترجمه کردن، سخنرانی، تدریس، ویراستری، وکالت، مشاوره و کتابداری را دارا می‌ باشند.
ویژگی‌های هوش کلامی- زبانی
• مهارت در به یادآوردن اطلاعات نوشته یا گفته شده
• لذت بردن از خواندن و نوشتن
• مهارت در مباحثه یا صحبت‌های متقاعد کننده
• توانائی در توضیح دادن مسائل
• استفاده از شوخ‌طبعی به هنگام بیان داستان‌ها
انتخاب‌های شغلی
• نویسنده/ روزنامه‌نگار
• وکیل

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

• معلم
2-هوش منطق ریاضی: این افراد تواناییها‌یی چون محاسبه کردن، حسابداری، تحقیق، آمارگیری، حسابرسی، استدلال کردن، تجزیه و تحلیل، طبقه بندی و مرتب کردن را دارا هستند و در مشاغل مرتبط اولویت دارند.
نقاط قوت- تحلیل مسائل و عملیات ریاضی
کسانی که هوش منطقی- ریاضی بالایی دارند در استدلال، شناسایی الگوها و تحلیل منطقی مسائل قوی هستند. این افراد به تفکر درباره مفهوم اعداد، روابط والگوها علاقه‌مندند.
ویژگی‌های هوش منطقی- ریاضی
• مهارت زیاد در حل مساله
• لذت بردن از تفکر درباره ایده‌های انتزاعی
• علاقه‌مندی به انجام آزمایش‌های علمی
• مهارت در انجام محاسبات پیچیده
انتخاب‌های شغلی
• دانشمند
• ریاضیدان
• برنامه‌نویس رایانه
• مهندس
• حسابدار
3-هوش تجسمی فضایی یا هوش بصری: دارندگان این هوش استعدادهایی همچون نقاشی، تجسم کردن، اندیشیدن در تصویر، طراحی، تصویر سازی، رسم کردن، نقشه کشی، عکاسی و فیلم سازی را دارند. این افراد برای مشاغل معماری، نقشه کسی، گرافیک، عکاسی و دکوراسیون اولویت دارند.
ویژگی‌های هوش تصویری-فضایی
• لذت بردن از خواندن و نوشتن
• مهارت در درست کردن پازل
• مهارت در تفسیر عکس، گراف و نمودار
• لذت بردن از رسم، نقاشی و هنرهای تجسمی
• تشخیص راحت الگوها
انتخاب‌های شغلی
• معمار
• هنرمند
• مهندس
4-هوش موسیقیایی: این افراد استعداد هایی برای نواختن، آواز خوانی، رهبری ارکستر، آهنگ سازی گوش دادن دارند و در مشاغل مرتبط اولویت دارند.
نقاط قوت: ریتم و موسیقی
کسانی که هوش موسیقیایی بالایی دارند در فکر کردن به الگوها، ریتم‌ها و صداها قوی هستند. این افراد از موسیقی لذت می‌برند و معمولاً در نواختن سازهای موسیقی و آهنگسازی مهارت دارند.
ویژگی‌های هوش موسیقیایی
• لذت بردن از آوارخوانی و نواختن سازهای موسیقی
• تشخیص آسان الگوها و نت‌های موسیقی
• توانایی به خاطرسپردن آهنگ‌ها و ملودی‌ها
• درک عمیق از ساختار، ریتم و نت‌های موسیقی
انتخاب‌های شغلی
• موسیقیدان
• آهنگساز
• خواننده
• معلم موسیقی
• رهبر ارکستر
5-هوش جسمی حرکتی: افراد این هوش توانمندی هایی چون بلند کردن، حمل کردن، توزیع، تعمیر، نصب، تقلید کردن حرکات، با اشاره فهماندن و دسته بندی فیزیکی را دارند. این افراد در مشاغلی چون جراح، کشاورزی، جواهرسازی، کارگر کارخانه، مکانیک، ورزشکار و صنعتگر اولویت دارند.
نقاط قوت: تحرک فیزیکی، کنترل حرکات
کسانی که هوش اندامی- جنبشی بالایی دارند در حرکت‌های بدنی، انجام عملیات و کنترل فیزیکی قوی هستند. این افراد در هماهنگ سازی چشم و دست مهارت دارند و افراد چالاک وتردستی هستند.
ویژگی‌های هوش اندامی- جنبشی
• مهارت در ورزش و رقص
• لذت بردن از ساختن چیزها با دست
• هماهنگی فیزیکی عالی
• به خاطر سپردن چیزها از طریق انجام دادن آن‌ها، به جای گوش کردن یا دیدن
انتخاب‌های شغلی
• رقصنده
• هنرپیشه
• مجسمه‌ساز
• پیمانکار
6-هوش اجتماعی(میان فردی):افراد این هوش توانمندی هایی چون مهمانداری،همدلی کردن، ارتباط داشتن، تدریس، تجارت، مربیگری، مشاوره و راهنمایی، تشویق و تبلیغ، وساطت و و مصاحبه کردن دارند و در مشاغلی چون مدیر مدرسه، داور، جامعه شناس، پرستار، مددکار، مدیر روابط عمومی، فروشنده و منشی گری اولویت داند.
نقاط قوت: ارتباط برقرار کردن و درک دیگران
کسانی که هوش میان فردی بالایی دارند در تعامل با دیگران و درک آن‌ها قوی هستند.این افراد در سنجش هیجانات، انگیزه‌ها، تمایلات و منظور کسانی که دور و برشان هستند مهارت دارند.
ویژگی‌های هوش میان فردی
• مهارت در برقراری ارتباط کلامی
• مهارت در ارتباط غیرکلامی
• نگاه کردن به موقعیت‌ها از زوایای مختلف
• ایجاد روابط مثبت با دیگران
• مهارت در فرو نشاندن اختلافات در داخل گروه‌ها
انتخاب‌های شغلی
• روان‌شناسی
• فیلسوف
• مشاور
• فروشنده
• سیاستمدار
7-هوش درون فردی:استعداد این افراد در تصمیم گیری، به تنهایی کار کردن، خود راشناساندن، آشنا شدن، برنامه ریزی، سازماندهی، تشخیص موقعیت و خود شناسی موقعیت و خودشناسی بالاست و در مشاغل درمانی، کارآفرینی، مدیریت پرو‍‍‍‍‍‍‍‍ژه و روانشناسی اولویت دارند.
نقاط قوت: درون نگری و خودآزمایی
کسانی که هوش درون فردی بالایی دارند، آگاهی خوبی از وضعیت هیجانی، احساسات و انگیزه‌های خود دارند. این افراد از خودآزمایی، تخیل روزانه، کند و کاو کردن روابط خود با دیگران و برآورد توانائی‌های فردی خود لذت می‌برند.
ویژگی‌های هوش درون فردی
• مهارت در تحلیل نقاط قوت و ضعف خود
• لذت بردن از تجزیه و تحلیل نظریه‌ها وایده‌ها
• خودآگاهی زیاد
• داشتن درک روشن از ریشه انگیزه‌ها و احساسات خود
انتخاب‌های شغلی
• فیلسوف
• نویسنده
• نظریه‌پرداز
• دانشمند
8-هوش طبیعت گرایی:این افراد استعداد و حساسیت بیشتری برای شناخت پدیده هایی طبیعت دارند و مسائل زیست محیطی و اقلیمی کنجکاو هستند.
نقاط قوت: یافتن الگوها و روابطی که با طبیعت وجود دارد
هوش طبیعت‌گرا آخرین نوع هوشی است که گاردنر درنظریه خود به هفت نوع قبلی افزوده و با مقاومت و مخالفت بیشتری نسبت به بقیه روبرو گردیده است. به گفته گاردنر، کسانی که دارای هوش طبیعت‌گرای بالایی هستند، سازگاری بیشتری با طبیعت دارند و معمولاً به پرورش، کشف محیط و یادگیری درباره موجودات علاقه‌مندند. این افراد به سرعت از جزئی‌ترین تغییرات در محیط‌شان آگاه می‌شوند.
ویژگی‌های هوش طبیعت‌گرا
• علاقه‌مند به موضوعاتی از قبیل گیاه‌شناسی، زیست‌شناسی و جانورشناسی
• مهارت در رده‌بندی و فهرست بندی اطلاعات
• لذت بردن از باغبانی، کشف طبیعت، پیاده‌روی و چادر زدن در طبیعت

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

• بی‌علاقگی به یادگیری موضوعات بی‌ارتباط با طبیعت
انتخاب‌های شغلی
• زیست‌شناس
• حفاظت از محیط زیست
• باغبان
• مزرعه‌دار
9-هوش هستی گرایی: این افراد انگیزه بیشتری برای درگیر شدن با پرسش هایی عمیق درباره هستی انسان مثل معنای زندگی، مفهوم مرگ و زندگی و پیدایش انسان در عرصه حیات و چرایی هستی دارند و در مشاغل فلسفی، آزاد اندیشی، تفکر استدلالی و پرسش و پاسخ در مورد مسائل بنیادی اولویت دارند.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید