روش شـناسـی تحـقیـق58
مقدمه:59
نوع مطالعه:59

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

مدل تحقیق:60
متغیر های پژوهش:61
الف) متغیر های مستقل:61
ب) متغیرهای وابسته:66
بعد عملیاتی:69
بعد نا محسوس عملکرد(تعهد سازمانی):69
ج) متغیر تعدیل کننده:70
حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده:71
مدل عملیاتی پژوهش:72
فرضیه های مطروحه در مورد متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته:73
فرضیه مطروحه در باب متغیر های مستقل و متغیر تعدیل کننده:74
فرضیه مطروحه در باب متغیر تعدیل کننده و متغیر های وابسته:74
فرضیه های مطروحه در مورد توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده:74
ابزار گردآوری داده ها:74
الف) متغیرهای مستقل:74
ب)متغیرهای وابسته:78
الف) بعد عملیاتی:78
ب) معیارهای ارزیابی کارایی عملکرد:79
ج)تعهد سازمانی:80
ج) متغیر تعدیل کننده:81
جامعه آماری:82
روش و طرح نمونه برداری:82
حجم نمونه و روش محاسبه:82
روش تجزیه و تحلیل داده ها:83
چرایی استفاده از مدل معادلات ساختاری در پژوهش:84
تجـزیـه و تـحـلـیـل داده هـا86
مقدمه:87
الف ) نتایج توصیفی پژوهش:87
ب) نتایج تحلیلی پژوهش:88
الف : خود همبستگی باقیمانده ها:96
ب) رگرسیون غیر خطی:96
بـحـث و نـتیـجـه گـیـری99
مـقـدمـه:100
الف) نقطـه آغازیـن و رونـد کلـی پژوهـش :100
2)جامعیت متغیر های وابسته:103
ب) نتایج ، دستاورد ها و پیشنهادات :103
پیشنهادات برای پژوهش های آتی:108
ج) محدودیت ها:108
Abstract:II
M.A Thesis in Industrial ManagementIII
فهرست جداولصفحهعنوان40جدول 1: خلاصه ای از عملکرد تحقیق بوسیلی و همکاران(2005: 25) 43جدول 2: خلاصه ای از پژوهش های صورت گرفته در زمینه سیستم کاری عملکرد بالا56جدول 3- رویکرد بهترین روش ها به مدیریت استراتژیک منابع انسانی64جدول 4: خلاصه ای از ابعاد 7 شیوه مدیریت منابع انسانی75جدول 5: اندازه گیری متغیرهای مستقل76جدول6: اندازه گیری متغیرهای مستقل77جدول7: بعد عملیاتی عملکرد سازمانی 79جدول 8: شرکت های مورد مقایسه79جدول 9: شاخص های اندازه گیری شده80جدول 10: اندازه گیری بعد نا محسوس متغیر های وابسته87جدول11: توزیع فراوانی مشخصات گروه نمونه90جدول12: شاخصهای برازش مدل مسیر مفروض90جدول13: ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش92جدول 14: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش93جدول15: ضرایب بتا و معنی داری مرتبط با فرضیات پژوهش95جدول16: رگرسیون به روش همزمان برای پیش بینی ابعاد عملکرد سازمانی برپایه شیوه های مدیریت منابع انسانی96جدول 17: رگرسیون به روش همزمان برای پیش بینی حمایت ادراک شده برپایه شیوه های مدیریت منابع انسانی
فصـل اول:
کلـیات
مقدمه:
نظریه‏پردازان علم مدیریت، با شناخت انسان به‏عنوان عنصری پیچیده در سازمان، عامل‏ انسانی را به‏عنوان مهمترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمان معرفی می‏کنند و توجه روزافزونی به منابع انسانی نه‏تنها در نقش‏های سنتی بلکه در نقش مدرن آن‏ حتی در عصر فن‏آوری اطلاعات معطوف داشته‏اند.
در دنیای رقابتی امروز، شدت رقابت هر روز افزایش می یابدو به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خودبه بهبود عملکرد سازمانی نیازمندند مدیران مجبورند در قبال شیوه های نوینی که عملکرد منابع راهبردی سازمان رابه حداکثر میرساند مدام گوش به زنگ باشند.
شرح و بیان مساله پژوهش:
بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاری های قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(دلوی و همکاران، 1389: 68)
به استناد پژوهش های انجام شده (هوسلید1، 1994؛ بکر2 و گرهارت3،1996 و پفر4 1998)یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمانی را افزایش می دهد .متخصصانی که به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند ، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ5 وهمکاران ،2012: 651)
هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند .(همان ، 652)
این پژوهش به بررسی تاثیر روش های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی می پردازد یکی از نقاط ضعف اساسی متخصصان منابع انسانی واهمه داشتن از نتایج کمی و اندازه گیری عملکرد است. این ترس ممکن است ناشی از عدم وجود دانش یا تجربه در زمینه اندازه گیری عملی اثرات منابع انسانی باشد (عطافر، خانی خوزانی و بهرامی سامانی، 1389: 90).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

متغیر های فراوانی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار می باشد. این عوامل و متغیر ها به دو دسته کلی عوامل داخلی و خارجی تقسیم می شوند ، عوامل داخلی ، متغیر هایی هستند که از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت بوده و تشخیص آنها برای ناظر خارجی سخت می باشد، در بهترین شرایط تاکنون 40% از پراکنش عملکرد سازمانی بی هیچ توجیهی مانده است و محققان در تشریح این قسمت ناتوان بوده اند.این فضای خالی عرصه را برای محققان منابع انسانی مهیا نموده تا بتوانند نوسان بی توجیه مانده را تشریح نمایند.(سینگ وهمکاران، 2012: 657).
این پژوهش بدنبال کمی کردن اثر منابع انسانی بر عملکرد سازمان است.تا از این طریق بتواند اهمیت منابع انسانی و شیوه مدیریت این منابع را بر عملکرد سازمان تبیین نماید.
اهمیت و ارزش تحقیق:
آیا استراتژی منابع انسانی می تواند موجب تفاوت شود ؟آیا بهترین روش های عملی یا استراتژیک وجود دارند که اگر به اجرا در آیند، بر عملکرد سازمان اثر مثبت خواهند داشت ؟(بامبرگر6ومشولم7 ،22:1381)
برای پژوهشگران مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بررسی رابطه بین شیوه های اجرایی منابع انسانی و عملکرد شرکت، از نظرتجربی، می تواند ابزاری به حساب آید که بدان وسیله براعتبار رشته مدیریت منابع انسانی بیفزاید. (بامبرگرومشولم ،1381: 21)
آیا فعالیت ها و اقدامات منابع انسانی تفاوتی در نتایج سازمانی ایجاد می کند؟ با مرور مطالعات و تحقیقاتی که به اثر منابع انسانی بر عملکرد پرداخته اند پاسخ مثبت است.
همزمان با تغییر در عرصه جهانی، نیروی کار نیز تغییر پیدا کرد.تغییر نیروی کار نیازمند تغییر مدیریت نیروی کارکنان به مدیریت منابع انسانی بود. تکامل مدیریت منابع انسانی نیازمند دیدگاهی استراتژیک در هر دو بعد دانشگاهی و عملیاتی می باشد.(یاسمین بال8، 2011: 1)
منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است (احمد و شرودر، 2003: 19) به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند آنها با این چالش مواجهند که چگونه می توانند این تأثیر را اندازه گیری کنند بهترین راهی که میتوان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدام است ؟
این پژوهش به دنبال پیوند نقش ، وظائف وکارکردهای منابع انسانی با عملکرد سازمانی است، اهمیت این موضوع زمانی مشخص می شود که بدانیم در ایران هیچ نشانه ای مبنی بر تغییر محتوا، فلسفه و کارکردهای مدیریت منابع انسانی در دست نیست.تا سال 1301 شمسی که برای نخستین بار قانون استخدام کشوری به تصویب رسید، اصول، ضوابط و روش علمی خاصی که بر امور استخدامی سازمانهای دولتی حاکم باشد، وجود نداشت. نقش مدیریت منابع انسانی در ایران چندان دستخوش تغییرات اساسی نگردیده و همچنان بر وظایف سنتی مدیریت پرسنلی در ایران تأکید می شود . کاربرد اصطلاح مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ایران نیز سابقۀ چندانی ندارد و پسوند راهبردی که دراواسط دهۀ 80 میلادی در غرب متداول گردید، تنها در در کمتر از یک دهه اخیر در تعداد معدودی از سازمانهای صنعتی پیشرو ایران (نفت، پتروشیمی و فولاد ) مصطلح گردیده است .(دلوی وهمکاران ، 1389: 74)
اهداف تحقیق:
هدف کلی از پژوهش حاضر بررسی تاثیر شیوه های جهان شمول مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان می باشد. ارائه چارچوبی که مدیران منابع انسانی بتوانند ابزارهای مفهومی وعملیاتی مورد نیاز را برای ساختاردهی نقش ارزش آفرین خود ایجاد نمایند. بنابراین اهداف جزئی این تحقیق به قرار زیر می باشد:
بررسی رابطه بین امنیت استخدامی و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین استخدام گزینشی و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین تیم های خودگردان، تمرکز زدایی و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین جبران خدمت بالا مبتنی برعملکرد و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین آموزش گسترده و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین کاهش در تفاوت مقام و موقعیت وعملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین تسهیم اطلاعات و عملکرد سازمانی
قلمرو زمانی و مکانی پژوهش:
از آنجا که نیروی انسانی ارزش های متفاوتی درسازمانهای خدماتی باشرکت تولیدی دارند منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند(احمد و شرودر، 2003: 19). به همین خاطر یکی از شرکتهای تابعه برق منطقه ای فارس به عنوان جامعه مورد بررسی این پژوهش انتخاب گردید. ناگفته نماند از آنجا که در مطالعه احمد و شرودر (2003) مناطق جغرافیایی (کشورهای مورد مطالعه) به عنوان متغیرکنترلی مد نظر قرارگرفته است ، این مطالعه از حیث آنکه در ایران اجرا شده است متغیر کنترلی مطالعه آنها را نیز مد نظر قرار داد.
بازه زمانی این پژوهش از ابتدای سال 91 با مطالعه کتابخانه ای آغاز گردید و با پژوهش در اسناد مکتوب و مقالات داخلی و خارجی ادامه یافت تا این که در ابتدای سال 92 این مرحله از مطالعه به پایان رسید و 6 ماهه نخست سال 1392 صرف مطالعه میدانی و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری از آنها شد.
کلید واژه ها:
مدیریت منابع انسانی9:
رویکرد های متمایز به مدیریت کارکنان که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق آرایش و به کارگیری نیروهای کاری متعهد و متخصص می باشد.(دئود10، 2006: 14 به نقل از استوری11(1995)).
شیوه های مدیریت منابع انسانی12:
فعالیت های سازمانی معطوف به مدیریت منابع انسانی جهت اطمینان از آنکه نیروی به کارگرفته شده به دنبال دستیابی به اهداف سازمانی است.(شولر13 و جکسون14 ،1987؛ شولر و مک میلان15، 1984؛ رایت و اسنل، 1991). (همان : 14). در این پژوهش شیوه های مدیریت منابع انسانی بر اساس رویکرد بهترین روش ها16 برگرفته از پژوهش پفر و ویگا(1999) گزینش شده است. این شیوه ها عبارتند از :امنیت استخدامی، استخدام گزینشی،تیم های خودگردان، پرداخت بالا متناسب با عملکرد، آموزش گسترده،کاهش در تفاوت میان شأن و مقام پست های مختلف، تسهیم اطلاعات.
عملکرد سازمانی17 :
در این تحقیق عملکرد سازمانی به دو بخش محسوس و نامحسوس که به صورت همزمان اثر بخشی سازمانی را اندازه گیری می کنند اشاره دارد. هزینه ، کیفیت،ارائه به موقع خدمت، انعطاف پذیری،ارائه خدمت جدید در صنعت مورد فعالیت بعد مالی عملکرد سازمانی، مولفه های اختصاصی که بعد عملیاتی سازمان را نسبت به سایر شرکت های برق منطقه ای می سنجد و تعهد سازمانی که بعد نامحسوس متغیر عملکرد سازمانی را اندازه گیری می کنند از جمله ابعاد مورد سنجش در این پژوهش بوده است.
حمایت ادراک شده سازمانی18:
باور کارکنان از این که سازمان به چه میزان برای همکاریهای مابین شان ارزش قائل بوده و به آسایش و آرامش آنان اهمیت می دهد.(آیزنبرگر و همکاران،1986: 501)
فصـل دوم:
چـارچوب نظـری و مبـانـی تئـوریـک
مـقدمـه:
منظور از طرح نظری مسئله تحقیق نگرش یا چشم انداز نظری است که تصمیم گرفته می شود برای بررسی مسئله ای که در پرسش آغازی مطرح شده پذیرفته شود.(کیوی و کامپنهود، 1388: 85) هر پژوهشی ریشه در پارادایم هایی دارد که آبشخور فکری آن را تامین می کنند، چارچوبی که قلمرو فکری را در پژوهش مشخص نموده، اهم و مهم را از نظر پژوهشگر تفکیک نموده و مسیر پژوهش را برای دستیابی به نتایج مطلوب،معین می نماید. به طور قطع تا ریشه ها، شاخه وبرگهای یک پدیده به درستی تبیین نشود نمی توان از آن انتظار ثمره ای قابل ملاحظه داشت.به همین خاطر فصلی مجزا به اندیشه های تاثیر گذار بر موضوع مورد نظر اختصاص شده است.
ادبیات تحقیق:
انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:
سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس19 ، آینده را با عنوان” جنگ جهانی برای استعدادها”20 معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد21. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)
بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)
دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، “ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم”.( همان،175)
وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:
هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها22 و یا تفاوت های23 دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که”الف”همچنان است که “ب”می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که “ج” ازگونه ای باشد درحالیکه24 “د” از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک25،1998).
سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو26،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)
در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.
نگاه به سازمان از درون و برون:
هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.
سوال پایه ای این پژوهش این است که: “چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند” (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که”دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟”(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.
یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب “استراتژی رقابتی27” مایکل پورتر28(1980) اشاره کرد.
براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.
اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)
نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است29.(بارنی، 2005 : 291)
بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.
شکل 1- ترکیبی از دیدگاه بارنی و استراتژی رقابتی پورتر
قدرت چانه زنی کارکنان را این گونه می توان تفسیر نمود که با بالا رفتن محتوای دانایی کار، مشاغل فردی تر و به بیانی دیگر تعویض ناپذیرتر می شوند .بنابراین وقتی کارگری محل کار خود را ترک می کند، کمپانی یا باید شخصی دیگر را با همان مهارت پیدا کند که با افزایش تنوع مهارت ها این کار از نظر ریاضی دشوارتر و پرهزینه تر خواهد بود، یا شخص جدید را آموزش دهد که آن هم گران تمام می شود. بدین ترتیب هزینه های جایگزین کردن هر فردی افزایش می یابد و به همان نسبت قدرت چانه زنیش بالا می رود.(تافلر30، 1390: 327)
تئوری مبادلات اجتماعی:
تئوری مبادلات اجتماعی31 یکی از بهترین نظریه ها در زمینه فهم رفتار درون سازمان است .ریشه این نظریه به سال های 1920 برمیگردد(رک: مالینوفسکی، 1922) ، برخی از اصول آن در مردم شناسی (رک: فرث،1967؛ شالینس،1972)؛ روانشناسی اجتماعی (رک: گلدنر،1958؛ هومانس،1960) ودر جامعه شناسی(رک: بلو،1964) به کار برده شد.اگرچه شاخه های زیادی از تئوری مبادلات اجتماعی ظهور کرد اما محققان بر این که مبادلات اجتماعی یک سری ازبرهم کنش ها هستند که اجبار را ناشی می شوند اتفاق نظر دارند.(سیدو 2011 : 30 به نقل از امرسون 1976).بر اساس SET، این کنش ها از یکدیگر مستقل بوده و بستگی تام دارد به کنش فرد مقابل.(همان؛ به نقل از بلو، 1964). به اعتقاد بلو مبادلات اجتماعی همانند مبادلات اقتصادی انتظاری از مشارکت و همراهی را در آینده به وجود می آورد هر چند که بر خلاف مبادلات اقتصادی، نوع همراهی در آینده مشخص نمی شود و از آن گذشته مبادلات اجتماعی بر اساس جمع و تفریق و محاسبات ریاضی محض صورت نخواهد گرفت(سیدو، 2011: 30).
مبادلات اقتصادی بر اساس یک داد و ستد و همان طور که از نامش پیداست از یک سودا نشات می گیرد اما ماهیت مبادلات اجتماعی سودا نیست بل اعتمادی است که بین دو نفر ساری و جاری می گردد(همان به نقل از هولمز، 1981).این اعتماد همچون ذخیره بانکی برای مبادلات اجتماعی ضروری است، تا افراد بتوانند وارد کنش اجتماعی با دیگران شوند ،چه اگر هدف از این برهم کنش ها بلند مدت بوده باشد اعتماد نقش بارز خود را نشان خواهد داد اما اگر اهداف کوتاه مدت مد نظر باشد رابطه به سطح یک مبادله اقتصادی تقلیل یافته است.(همان)
یکی از اصول مسلم SET همان خاصیت تکاملی آن است که بر اساس اعتماد، وفاداری و تعهد متقابل دیده می شود. برای آنکه این چرخه به وقوع بپیوندد نیازمند ایستادگی کنشگران بر چند قانون و اصل کلی هستیم. اصل دیگری که به تحقیق اثبات شده است این است که رابطه نیازمند سرمایه گذاری است تا مبادله اجتماعی صورت بپذیرد(همان به نقل از آیزنبرگر و همکاران،1986) دیگر پایه تئوری مبادلات اجتماعی آن است که رابطه در نگاه بلند مدت معنا می یابد. و در آخر آنکه مبادله اجتماعی بر خواسته از جنبه عاطفی- اجتماعی کنش گران می باشد(همان به نقل از شؤر و دیگران، 2006).
در مورد SET باید گفت که این تئوری در روابط بین فردی ارائه شد اما به مرور زمان در روابط کاری و کارفرمایی نیز به کار برده شد. دیدگاه های مختلفی در مورد آنکه چه بخش هایی در گیر روابط اجتماعی و مبادلات اجتماعی با کارمندان می گردند وجود دارند ، برخی سرپرست مستقیم را مورد بررسی قرار داده(لیدن و دیگران، 1997) برخی دیگر مدیران (فلین و همکاران ، 2003) و در نهایت برخی کارکنان کل سازمان (مورمن و بلیک لی،1998) را پیشنهاد داده اند.این تمایزات خود را در رفتار کارکنان نشان خواهد دادآنجا که افراد منفعت رابه بخش هایی می رسانند که رابطه خوبی با آنها داشته اند.(همان به نقل از کروپانزانو و میچل، 2005 )
مجموعه کاملی از شیوه هایی که شامل روش های سرمایه گذاری بر کارمندان و فرصت هایی که می تواند از آن ناشی شود را می توان در ادبیات سیستم های کاری با عملکرد بالا تبیین نمود. سیستم کاری عملکرد بالا به دنبال روابط بلند مدت مابین کارمندان و سازمان بوده و از ساز و کار های عاطفی- اجتماعی بهره می برد.(سیدو، 2011: 32). سیستم کاری عملکرد بالا اجبار ناشی از سرمایه گذاری سازمان بر روی روابط بلند مدت را با رفتار متوجه هدف سازمانی پاسخ می دهد ، این رفتار فردی به دنبال خواسته های سازمان بوده و هدف های سازمانی را دنبال می نماید.(همان)
تئوری ویژگی های شغلی :
انگیزه اصلی و مبنای ارائه تئوری ویژگی های شغلی32 (JCT) بیان و تشریح آن است که چگونه خواص و ویژگی های وظائفی که افراد درسازمان انجام می دهند بر نگرش و رفتار آنان تاثیر گذاشته و شرایطی ترسیم گرددکه تحت آن شرایط، تاثیرگذاری ویژگی های شغلی افزون گردد.از آنجا که این تئوری مرز بین پژوهش های بنیادی و کاربردی قرار دارد می توان ویژگی های را بر شمرد که استراتژی های به خصوصی را شامل شده که عملکرد فرد را ارتقا داده و آسایش او را تامین نماید.(هاکمن، 2005: 167).
هاکمن33 هنگام بیان ریشه ها و علل پژوهش خود بیان می کند که هدف آن بود تا مداخله غنی سازی شغلی را بر عملکرد و رضایت کارمندان بررسی نماییم که برای این کار در بررسی چارچوب نظری از پژوهش لاولر(1969) مبتنی بر استفاده از تئوری انتظار جهت تشریح آنکه چرا برخی از مشاغل بیش از دیگر مشاغل برانگیزاننده اند شروع کردیم سپس مطالعاتی را بررسی نمودیم که به جنبه های روانشناختی و رفتار سازمانی پرداخته بودند که از جمله می توان به تلاش های والکر و گست(1952)؛ بلانر(1964)؛ آرجریس(1964) و ترنر و لارنس(1965) اشاره کرد.
تئوری ویژگی های شغلی پنج ویژگی شغلی را معرفی می کند که از طریق آن احتمال تجربه 3 حالت روحی افزایش می یابد که این 3 حالت، نتایج فردی و عملکردی را شکل می دهند. که در زیر به طور خلاصه تشریح می گردد.
الف) احساس معنی دار بودن که به و سیله 3 ویژگی شغلی شکل می گیرد:
تنوع مهارت: به میزانی که شغل برای انجام دادن، دارای فعالیت های متنوع و گوناگون بوده که انجام دادن آنها نیازمند استعداد و مهارت های مختلف باشد خطاب می گردد.
هویت وظیفه: به میزانی که شغل مقداری از کل یک کار با معنی و قابل شناسایی را در بر می گیرد گویند یا به عبارت دیگر انجام یک کار از ابتدا تا انتها همراه با دست آورد قابل رؤیت.
با اهیمت بودن وظیفه: میزانی که یک شغل بر زندگی سایر افراد تاثیر گذار است خواه در محیط سازمانی یا با واسطه در زندگی افراد خارج از سازمان.
ب) مسئولیت ادراک شده بستگی تام دارد به میزان استقلال و اختیار شغل. خودمختاری به ساختارشغلی اشاره دارد که آزادی های اساسی، استقلال وآزادی عمل در برنامه ریزی شغلی را برای کارکن فراهم می آورد.
ج) آگاهی از نتایج، میزانی که کارکن از عملکرد و اثر بخشی رفتار خود به وسیله بازخورد و دریافت اطلاعات شغلی شفاف و به موقع آگاهی دارد رانشان می دهد.
ترکیب این پنج ویژگی شغلی شاخصی را می سازد که امتیاز پتانسیل انگیزشی34 می نامند.این امتیاز را می توان از دو جنبه مورد بررسی قرار داد.ابتدا از زاویه دید صاحبان مشاغل یا همان کارکنان و دیگر آنکه از دیدگاه سرپرستان و مدیران.(همان: 173)
نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی35:
واکنش افراد در برابر شغل یا کار به نوع پنداشت یا برداشت آنان از کار بستگی دارد ونه به جنبه های عینی شغل یا کار. این موضوع پایه واساس الگوی پردازش داده های اجتماعی را تشکیل می دهد. در الگوی پردازش داده های اجتماعی چنین استدلال می شودکه کارکنان و اعضای سازمان نگرشها و رفتارهایی را می پذیرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعی واکنش مناسب نشان دهد.بنابراین مدیران باید به نوع پنداشت و برداشتی که افراد از کار یا شغل خود دارند توجه نمایند.(رابینز، 1385: 428)
دیدگاه منبع محور36:
دیدگاه منبع محور بیان میکند که سازمان به وسیله منابع فیزیکی ، سرمایه ای و انسانی خود که ارزشمند بوده، منحصربه فرد بوده وبه سختی قابل تقلید می باشند، مزیت رقابتی نسبت به رقبا به دست می آورد.( سیدو،2011: 25 به نقل از بارنی37، 1991 ). دیدگاه منبع محور پیشنهادمی کند که سازمان جهت دست یابی به مزیت باید به منابع داخلی خود اعم از فیزیکی وذهنی توجه نماید. منبع صاحب ارزش در این دیدگاه به منبعی اطلاق می شود که بتواند از فرصت ها بهره برداری نماید و تهدیدات را خنثی نموده و به صفر برساند. کمیابی به منبعی اطلاق می شود که در حجم وسیع در زمان حاضر و آینده دور و نزدیک نتواند در اختیار سازمانهای رقیب قرار گیرد و منبع غیر قابل تقلید به منبعی گفته میشود که باز تولید آن جهت استفاده به وسیله رقبا به سختی امکان پذیر باشد.(بارنی، 1991).
قبل از ظهور دیدگاه منبع محور تمرکز و تکیه گاه اصلی سازمانها جهت دست یابی به مزیت در تفکر استراتژیک عوامل خارجی سازمان از قبیل جایگاه صنعت بوده است. برخلاف استقبال گسترده از دیدگاه منبع محور، این دیدگاه انتقاداتی را نیز به خود دیده است ازجمله آنکه پریم38 و باتلر39(2001) بیان می کنند که دیدگاه منبع محور را نمی توان به عنوان یک نظریه صحیح تجویز کرد. آنها برای سخن خود دو دلیل اقامه می کنند ،اول آنکه این دیدگاه دارای اعلامیه ای حشو و زائد است چنان که این سخن که مزیت رقابتی از طریق منبع صاحب ارزش به دست می آید به صورت تجربی هیچ کجا به اثبات نرسیده است و دوم آنکه این دیدگاه بخش تجویزی نظریه رامحدود می نماید،آنها برای این بخش از ایرادات خود 4 منطق را به کار میگیرند:
شاخص هایی که وسیله آن می توان به مزیت رقابتی استراتژیک دست یافت برای مدیران قابل دستکاری و فراهم نمودن نمی باشد.
محملی که نظریه در آن به کار برده می شود ویژه و خاص نمی باشد.
تعریف منبع فراگیر بوده و گستره عظیمی را در بر میگیرد.
این نظریه ثابت بوده و از پویایی لازم برخوردار نمی باشد.(سیدو، 2011: 26)
به رغم این انتقادات دیدگاه منبع محور هر روز کاربرد بیشتری در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی پیدا می کند و این اتفاق باعث شده است که عامل انسانی به مهمترین عامل در بقای یک سازمان تبدیل شود.
منطق منبع محور در حال حاضر فراتر از دیدگاه استراتژیک رفته و درسایر ابعاد سازمانی نیز نمود پیدا کرده است.به عنوان مثال این دیدگاه به کانون مطالعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی تبدیل شده است(رک: هوسلید (1995)) این دیدگاه همچنین به عنوان مبنایی برای ادبیات علوم اطلاعاتی (رک: ری؛ بارنی و موهانا(2004)) بازاریابی (رک: چینگولد40 و جانسون(1997)) کارآفرینی(رک: آلوارز41 وبوسنیتز(2001)) مدیریت عملیات(رک: پاول42(1995))و نوآوری و مدیریت تکنولوژی (رک: استوارت و پودونلی43(1996)) مبدل گشته است .(بارنی، 2005 : 276). دیدگاه منبع محور زمانی می تواند به عنوان پایه و اساس دستیابی به مزیت رقابتی قرار گیرد که منابع علاوه برآنکه نادر و غیر قابل تقلید بوده باشند باید از مهارت و انگیزه کافی جهت دستیابی به موفقیت نیز برخوردار باشند.
ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی:
همزمانی پیشرفت در تحلیل مدیریت منابع انسانی و نتایج اقتصادی ناشی ازعملیات کارکنان به رویکرد جدیدی منتهی شد که در اصطلاح به آن منابع انسانی برمبنای مدارک44 می گویند. منابع انسانی برمبنای مدارک رویکردی فلسفی و کارکردی به سرمایه انسانی دارد.محققان منابع انسانی برمبنای مدارک به تاثیر چهار گوشه ای شیوه های مدیریت منابع انسانی بر نتایج ملموس مالی، دست آورد های سازمانی و رهنمون کردن تصمیماتشان با بهترین شواهد تمرکز می نمایند. به عبارت دیگر تحقیقات که تاکنون صورت گرفته است به دنبال اثبات ارزش منابع انسانی برای سازمان بوده اند. رویکرد منابع انسانی مدرک محور به دنبال آن است که اهرم هایی را معرفی نماید که به وسیله آن جایگاه سازمان را در صنعت مورد فعالیت بهبود دهد.این رویکرد به وسیله پاتریک رایت و همکارانش (2005) توسعه یافت و بعد از آن بود که ضرورت استفاده از شواهد تجربی در تصمیم گیری ها به وسیله پفر و رابرت ساتون (2006) تبیین گردید.(کنفرانس مدیریت منابع انسانی45 : 4)
رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی:
در محیط بسیار رقابتی امروز، منابع سنتی مزیت رقابتی سازمانها، مانند: تکنولوژی، حق امتیازها و صرفه های اقتصادی، با پدیده جهانی شدن و دیگر تغییرات محیطی، کارآمدی خود را از دست داده اند. بنابراین، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزینه جایگزین این منابع سنتی، می تواند به رشد شایستگی‌های محوری سازمان کمک کند. از همین رو، مدیران به استفاده از کارکردهای مدیریت منابع انسانی روی آورده اند. (جکسون وشولر، 2000 )
بررسی ادبیات تحقیق نشان داده است که شیوه های مدیریت منابع انسانی شامل : برنامه ریزی نیروی کار (متیس46 و جکسون، 2000) تجزیه وتحلیل شغل(کاسکیو47، 2003 و دسلر48، 2006) آموزش و توسعه(کاندو49،2003) استخدام و گزینش (کولیک50، 2004) جبران خدمت و پاداش(میلکوویچ51 و نیومن52، 1999) ارزیابی عملکرد(برناردین53 و راسل54، 1993) مدیریت مسیر شغلی (شاین55، 1996)سیستم اطلاعات منابع انسانی(ولف56، 1998) کیفیت زندگی کاری،تنوع نیروی کار، تحقیقات نگرش کارکنان (آرمسترانگ57،2005 ؛ براکن58،2000؛ هایس59،1999)بر عملکرد سارمانی و سایر جنبه های سازمانی تاثیر گذار بوده اند (محمد آصف خان ، 2010: 158) . بوسلی60 و دیگران (2005) در پژوهش خود با استفاده از فراتحلیل به بررسی 104 تحقیق پرداخته و به این نتیجه رسیدند که 4 شیوه مدیریت منابع انسانی به طور ممتد و گسترده مورد استفاده قرار گرفته اند این چهار شیوه عبارتند از :
استخدام و گزینش موثر
آموزش و توسعه
سیستم پاداش اقتضایی
مدیریت عملکرد
هاسلید و بیکر(1996) براین باورند که یک سیستم منابع انسانی که به طور مناسبی طراحی و اعمال شده باشد، می‌تواند در حکم یک دارایی اقتصادی و با ارزش برای یک سازمان موردتوجه قرار گیرد. اگرچه تحقیقات آنها دقیقا مشخص نساخته است که چنین سیستمی چگونه ارزش خلق می کند. اما بکر و گرهارت (1997) اظهار داشتند که سیستم‌های مدیریت منابع انسانی تاثیری سیستماتیک بر کارکنان سطوح عملیاتی سازمان دارند و شرکت را در دستیابی به اولویتهای تجاری خود رهنمون می‌سازد.
در سالهای اخیر تمرکز پژوهش ها ازمطالعه تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر افراد و عملکرد سازمانی به تاثیر سیستم کلی شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار تغییر جهت داده اند. محققان در بررسی عملکرد هم از شاخص های مالی و هم از شاخص های غیر مالی استفاده نموده اند
سیستم کاری عملکرد بالا:
یکی از اساسی ترین اصول تحقیقات در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که جهت تاثیر گذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی برعملکرد فردی و سازمانی پیکره بندی و مرزبندی شیوه های منابع انسانی به صورت سیستمی از شیوه ها و روش ها باشد(سیدو، 2011: 34 به نقل از لیپاک و دیگران، 2006)
اصطلاح سیستمهای کاری با عملکرد بالا61 برای مجموعه روشهای مدیریت منابع انسانی، که عملکرد را بهبود می بخشند، به کار برده می شود. روشهایی که کارکنان را با مهارتها، اطلاعات ، انگیزش ، تعهد و آزادی عمل در تصمیم گیری های مهم، مانند: خلق نوآوری ، بهبود کیفیت و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات آماده می سازد. این سیستم‌ها بیانگر طرحی کلی از فعالیت سازمانی است که شامل ترکیبات اصلی و به‌هم وابسته، از قبیل: مداخله، مشارکت‌، توانمندسازی، توسعه سازمانی، ابراز احساسات ، کار تیمی و پاداشهای مبتنی بر عملکرد کارکنان است. چنین سیستم‌هایی همچنین با تولید بالا، کیفیت بالا، جلب رضایت مشتریان و کارکنان و عملکرد مالی شرکت درآینده، نیز مرتبط‌اند.(رحیمیان وگودرزی، 1387: 23)
یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، سیستم کاری عملکرد بالا را مجموعه ای از روشهای کاری متمم و مکمل می داند که سه بعد وسیع یا دسته هایی از این روشها را پوشش می دهد.
روشهای مداخله بالای کارکنان شامل تیمهای خودگردان ، حلقه های کیفیت و تسهیم اطلاعات شرکت؛
روشهای منابع انسانی شامل فرایندهای به کارگماری پیچیده، ارزیابی عملکرد، نظارت و غیره.

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید