4-12-1-2 روش چک لیست25
5-12-1-2 روش وقایع حساس26
6-12-1-2 روش مدیریت برمبنای هدف MBO26
7-12-1-2 روش بررسی داخلی26
8-12-1-2 روش ارزیابی 360 درجه27
13-1-2 روش های ارزیابی عملکرد کارکنان27
2-2 استرس30
1-2-2 مفهوم استرس30
2-2-2 تعریف استرس30
3-2-2 اهمیت بررسی استرس31
4-2-2 تاریخچه31
5-2-2 نقش پاداش در ایجاد انگیزه33
6-2-2 انواع پاداش34
1-6-2-2 پاداش های درونی34
2-6-2-2 پاداش بیرونی34
7-2-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ34
8-2-2 نظریات استرس35
1-8-2-2 نظریه بریف ـ شولر و نسلی35
2-8-2-2 نظریه آلپورت36
3-8-2-2 نظریه مزلو36
4-8-2-2 نظریه فرتیس پرلز36
5-8-2-2 نظریه کانن36
6-8-2-2 نظریه پاستور37
7-8-2-2 نظریه لوتانز37
8-8-2-2 نظریه راجرز37
9-2-2 عوامل بالقوه استرس شغلی37
10-2-2 مدل های استرس38
1-10-2-2 مدل هانس سلیه38
2-10-2-2 مدل استرس روانی لازاروس و همکاران40
3-10-2-2 مدل هولفر و راهه40
4-10-2-2 مدل ضعف بدنی41
5-10-2-2 مدل پاسخ41
6-10-2-2 مدل شرطی سازی41
7-10-2-2 مدل محرک محیطی41
8-10-2-2 مدل شخصیت42
9-10-2-2 مدل تاثیر متقابلInteraction model43
10-10-2-2 مدل خبر پردازی44
3-2 بی تفاوتی45
1-3-2 مفهوم پدیده بی تفاوتی45

2-3-2 تعریف بی تفاوتی47
3-3-2 مشخصه های بی تفاوتی از دیدگاه کورمن48
4-3-2 نمادها ، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی49
5-3-2 عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی50
6-3-2 راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان50
7-3-2 بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان52
8-3-2 عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی53
9-3-2 مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است54
10-3-2 تئوری های انگیزش55
1-10-3-2 نظریه های مکتب سنتی انگیزش55
2-10-3-2 نظریه های مکتب معاصر انگیزش55
3-10-3-2 نظریه های کلان انگیزش56
2-4-1پیشینه پژوهش در داخل کشور58
2-4-2پیشینه پژوهش درسایر کشورها60
2-4-3پیشینه بانک سپه62
5-2 جمع بندی ادبیات تحقیق و ارائه الگوی مفهومی66
خلاصه فصل دوم67
فصل سوم روش شناسی تحقیق68
مقدمه69
1-3روش تحقیق69
2-3جامعه آماری70
3-3 روش نمونه گیری70
1-3-3 حجم نمونه70
4-3 ابزار سنجش71
1-4-3 روش جمع آوری داده ها71
2-4-3 پرسشنامه71
5-3 روایی و پایایی پرسشنامه72
1-5-3 روایی پرسشنامه72
2-5-3 پایایی پرسشنامه73

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

3-5-3 مقیاسهای مورد استفاده74
6-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها74
خلاصه فصل سوم75
فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادهها77
مقدمه78
1-4 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه78
1-1-4 جنسیت79
2-1-4 سطح تحصیلات80
3-1- 4 سابقه خدمت81
2-4 آمار توصیفی متغیرها و ابعاد تحقیق82
3-4 آمار استنباطی83
1-3-4 ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش83
2-3-4 تحلیل مدل اندازه گیری84
3-3-4 روش حداقل مربعات جزئی88
4-4 فرضیات تحقیق90
تحلیل تکمیلی94
خلاصه فصل چهارم97
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها98
مقدمه99
1-5 خلاصه مبانی پژوهش99
2-5 نتایج پژوهش100
3-5 بحث و نتیجه گیری101
4-5 محدودیت های پژوهش102
5-5 پیشنهادها بر اساس ادبیات ، مشاهدات محقق و نتایج پژوهش102
6-5 توصیه هایی برای پژوهش های آتی104
خلاصه فصل پنجم104
منابعI
پیوستVIII
فهرست جدول ها
جدول 2-1 طبقه بندی روش های ارزیابی عملکرد کارکنان29
جدول 2ـ2 :تیپ شخصیتیA,B بر اساس نظریه سبک رفتاری فراید من و روزنمن42
جدول3-2جمع بندی پیشینه بی تفاوتی سازمانی63
جدول 4-2 جمع بندی پیشینه عملکرد کارکنان63
جدول 5-2 جمع بندی پیشینه استرس شغلی65
جدول 1-3 شاخص های مورد استفاده72
جدول2-3 ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی کل و میانگین واریانس استخراجی74
جدول1-4 توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان79
جدول2-4 توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان80
جدول3-4 توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان81
جدول 4-4 شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق82
جدول 5-4 ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق83
جدول 6-4 نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر بی تفاوتی سازمانی84
جدول 7-4 نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر عملکرد کارکنان86
جدول 8-4 نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر استرس شغلی87
جدول 9-4ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: عملکرد کارکنان)90
جدول 10-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: عملکرد کارکنان)92
جدول 11-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: بی تفاوتی سازمانی)93
جدول 12-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: عملکرد کارکنان)93
جدول 13-4 آزمون ANOVA سابقه خدمت94
جدول 14-4 آزمون ANOVA مقطع تحصیلی95
جدول15-4 نتایج آزمون توکی مقطع تحصیلی95
جدول16-4 آزمون ANOVA جنسیت96
جدول 17-4 خلاصه یافته های فرضیات پژوهش97
فهرست اشکال
نمودار 1-1 مدل مفهومی پژوهش7
نمودار 1-2 سیستم ارزیابی عملکرد موناهارون و همکاران، 200928
نمودار 2-2 مدل انگیزشی تئوری انتظار(قلی پور،1386)33
نمودار 3-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ (قلیپور، 75؛1391)35
نمودار4-2 سندرو سازگاری عمومی (افروز ،1387 ؛21)39
نمودار 5-2 تحمل فشار روانی (افروز ،1387 ؛21)39
نمودار 6-2 مدل محرک محیطی(Lazarus,1978)42
نمودار 7-2 مدل تاثیر متقابل (Lazarus,1978)43
نمودار 8-2 مدل خبرپردازی44
نمودار 9-2 اثرات بی تفاوتی بر عملکرد شخص (کورمن 1370 ،229)49
نمودار10-2 مدل مفهومی پژوهش66
نمودار1-4 نمودارمیله ای مربوط به فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان79
نمودار2-4 نمودارمیله ای مربوط به فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان80
نمودار3-4 نمودارمیله ای مربوط به فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان81
شکل1-4 مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین ضرایب مسیر89
شکل 2-4 مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری ضرایب(t-value)90
شکل 3-4 مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین ضرایب مسیر91
شکل 4-4 مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری ضرایب(t-value)92
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
تغییرات ساختاری و چالشهایی که جوامع به دلیل تحولات جهانی با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی را ناگریز به یافتن روشهای جدیدی برای مدیریت این تغییرات مینماید. لذا سازمانها به طور دائم باید کارکرد و کیفیت کارشان را ارزیابی و تعدیل نمایند. بنابراین یکی از اهداف مستمر هر سازمان بهبود بهره وری است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجستهای پیدا میکند زیرا اگر نظام ارزیابی به گونهای اثربخش ، طراحی گردد باعث میشود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی موثر واقع شود.
در ارزیابیهای متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی (استرس شغلی) قرار می گیرند، که خود باعث کاهش عملکرد و بهره وری در سازمان میگردد. همچنین یکی دیگر از مسائلی که امروزه در سازمان ها فراوان به چشم میخورد، شکل گیری حالت بیتفاوتی در کارکنان سازمانهاست. بی تفاوتی به تدریج در افراد ظاهر میشود، کارکنان بیتفاوت نسبت به موفقیتهای سازمان بیتوجه هستند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع از اخراج آنها از سازمان شود. بروز این پدیده در سازمان، اثر مستقیمی بر دستیابی به اهداف سازمان برجای خواهد گذاشت.
در فصل اول به کلیات موضوع و نحوه شکلگیری طرح مسئله در باب تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته شده است. پس از بیان مسئله و تشریح ابعاد موضوع به بیان اهداف تحقیق و فرضیه ها پرداخته شده است و در انتها نیز با تعاریف مفاهیم و واژگان تخصصی، فصل اول به اتمام میرسد.
1-1 بیان مسئله:
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد(بهبهانی ،1391؛97). نتایج بسیاری از پژوهش ها بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.از این رو،جهت حصول اطمینان از توسعه و بهبود عملکرد و اثربخشی و بهره وری منابع انسانی توجه به مقوله ارزیابی عملکرد یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به گونه رسمی، مورد سنجش قرار می گیرد (احمدی ،1391؛ 36).
در ایران تحقیقات زیادی در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان انجام گرفته و ادبیات این موضوع کاملا غنی است. در عین حال فراوانی یافته ها و حجم زیاد داده ها ممکن است مدیرانی را که قصد استفاده از نتایج را در سازمان خود دارند،با مشکل طبقه بندی و قضاوت رو به رو سازد (هداوند 1،2005). ارزیابی عملکرد یکی زیربخش های مدیریت عملکرد است و مدیریت عملکرد عبارت است از:اجرای یک سلسله نظامها و روشهایی که اهداف مدیریت استراتژیک را در قالب عملکردهای مشخص از طریق مدیریت منابع انسانی دنبال می کند. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد (موسی خانی، 1384؛2). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.گرچه استرس بیشتر در قرون اخیر مورد استفاده قرار گرفته با این وجود ماهیت استرس همواره در زندگی بشر وجود داشته به بیان دیگر، استرس هم پا با بشر وجود داشته و او در اعصار مختلف به شکل ها و روش های متفاوت با آن روبرو بوده است. استرس، مجموع واکنش های جسمانی؛روانی؛ ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر محرک های درونی یا بیرونی بر هم زننده ی ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می دهد(قاسمی،1388؛656). عوامل استرس زا شامل استرس زاهای درون شخصی ، استرس زاهای بین شخصی،استرسزاهای سازمانی و استرسزاهای فراسازمانی میباشند(قلی پور،1391 ؛270). همچنین یکی دیگر ازدغدغههای اصلی مدیران ، برانگیختن کارکنان به عنوان سرمایههای استراتژیک سازمان است. کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی شده است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلانتر به کل جامعه آسیب میرساند. یکی از دلایل کندکاری بیتفاوتی است. در واقع ، روح بیتفاوتی در رفتار کارکنان ، انگیزهی کار و تلاش را از آنها میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت ،سازمان بیتفاوت شکل میگیرد(دانایی فرد ، 1389؛2-3).حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بیتفاوتی سازمانی نامیدهاند(زواره ،1374؛ 3-4).
شواهد ودلایل موجود حکایت از آن دارد که ارزیابی های انجا م شده در بانک های استان نشان می دهد که زمینه های استرس شغلی وجود دارد و براساس بررسی های اولیه در همین رابطه بی تفاوتی هایی نیز مشاهده گردیده است انتظار می رود با بیان این مسأله که « تا چه اندازه استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه دارد و این رابطه در بانک سپه خراسان شمالی چگونه است» بدنبال یافتن پاسخ های مناسب و راهکارهایی مقتضی برای این مسائل می باشد بدیهی است از نتایج احتمالی این تحقیق سازمان های مشابه یا نظیر بنگاه های اقتصادی و بانک ها می توانند بهره مند شوند.
2-1 اهمیت و ضرورت موضوع:
افراد نقش اساسی در رشد و توسعه سازمان ها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند، بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که بکارگیری منابع انسانی به شیوه ای استراتژیک دارای توان بالقوه ای است که نیازهای سازمان را تامین مینماید و از دیدگاه سرمایه های انسانی، اجتماعی و فکری برای سازمان مزیت رقابتی به بار میآورد(نهاپیت2،1998). ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم و حیاتی مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سالهای اخیر، به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران آن معتقدند یک نظام اثربخش ارزیابی عملکرد می تواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. البته توجه به بحث ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر در ایران بویژه در بخش دولتی قابل ملاحظه بوده و طی چند سال اخیر، دولت با پیاده سازی نظام ارزیابی عملکردکارکنان خود سعی در بهبود وضع موجود نظام ارزیابی در بین مدیران، سرپرستان،کارشناسان و کارکنان داشته است(طبرسا،1387؛1). سه دلیل عمده که روسا عملکرد کارکنان را ارزیابی می کنند. نخست، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود . دوم ، ارزیابی به رئیس(یا زیر دست) این امکان را می دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه دواند و کارهای نیکو یا درست را که زیر دست انجام می دهد،تضعیف کند. سوم ، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصت هایی برای بررسی برنامه های کاری (با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است) ، به فرد در تعیین مسیر شغلی آینده کمک کند(مقدسی ،1387؛ 21). طبق نتایج بدست آمده ، یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها شناسایی مشکلات کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رفع آن مشکلات است.چرا که بررسی و رفع موانع کاری کارکنان رابطه مستقیمی با ارتقای عملکرد دارد بعبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش عملکرد سازمان ها بسیار حائز اهمیت است(نهاپیت ،1998)یکی از مشکلات بی توجهی به نیروی انسانی ایجاد پدیده ای به نام بی تفاوتی در سازمان است.عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی شامل عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد ، بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها ، ساختار سازمانی بلند و طولانی ، انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن ، عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری ، بی نیازی و یا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود ، ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی ، فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ، بی تفاوتی گروهی از کارکنان ، انتقال بی تفاوتی به محیط کار می باشد (زواره ، 1374 ; 3-4). بی تفاوتی سازمانی شامل پنج بعد بی تفاوتی به مدیر ، بی تفاوتی به سازمان ، بی تفاوتی به ارباب رجوع ، بی تفاوتی به همکار و بی تفاوتی به کار بیان شده است(دانایی فرد ، 1389;11) ما در سازمان ها با نوعی چرخه کاری مواجه هستیم. هنگامی که افراد شغل تازه ای اختیار میکنند یا در سازمان ارتقاء پیدا میکنند، با موقعیتی پر از شور و انگیزه مواجه میشوند. آن ها درباره کسانی که قرار است با آن ها کار کنند یا اهدافی که قرار است محقق سازند،هیجان زده هستند؛ احساس می کنند به آن ها شانسی داده شده که نقشی بسیارمهم را بر عهده گیرند.مسئله ایی که بعد از این مرحله روی می دهد ، آن است که طرز فکر آن ها آرام آرام تغیر میکند و شور و انگیزه آن ها بتدریج جای خود را به بی تفاوتی سازمانی می دهد.آنچه باعث تسلیم شدن و بی تفاوت شدن افراد می گردد، نارضایتی عمیق افراد و به مدت طولانی است(اسلامی ،1387؛ 23). یکی از دلایل نارضایتی کارکنان از نظر علمای رشته ی رفتار سازمانی، استرس است که اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد .مدیران و کارکنان سازمان تحت تاثیر استرس دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به رفتارهایی میزنند که مستقیما در بازدهی سازمان منعکس می شود(قاسمی،1388؛656). استرس دارای پیامدهای فیزیولوژیکی ، پیامدهای روان شناختی ، پیامدهای شناختی(کاهش و از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقیت ، افت کیفیت تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات ضعیف و بی کیفیت) و پیامدهای رفتاری (غیبت ،توقف کار و ترک خدمت) است. رفتارهایی همچون کاهش عمدی کیفیت یا کمیت تولید، تعمیرات غیرضروری و متوقف کردن ماشین آلات ممکن است در اثر استرس افزایش یابند (قلی پور ،1391;282)،استرس های حاد، نیروی انسانی را ضایع میکند و اهداف سازمان را دستخوش تزلزل می نماید)قاسمی،1388؛ 656).
3-1 اهداف پژوهش
1-3-1 هداف اصلی
تبیین تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان
2-3-1 اهداف فرعی
تعیین تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان
تعیین تاثیر بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان
تعیین تاثیر استرس شغلی و عملکرد کارکنان با عامل میانجی بی تفاوتی کارکنان
4-1 گزاره های تحقیق
1-4-1 فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر معنا داری دارد.
فرضیه های فرعی
استرس شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.
استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بی تفاوتی سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بی تفاوتی سازمانی رابطه ی، بین استرس شغلی و عملکرد کارکنان را تعدیل می کند.
2-4-1 سوالات پژوهش
استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
بی تفاوتی سازمانی عامل تعدیل کننده تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان دارد؟
5-1 چارچوب کلان نظری تحقیق:
با کمی جستجو در پایگاههای داده موجود و در مقالات و نشریات و پایان نامه های داخلی متوجه خواهیم شد که با این که در زمینه استرس شغلی و ارزیابی عملکرد و بی تفاوتی سازمانی بصورت مجزا پژوهشهای زیادی انجام گرفته است اما هیچ پژوهشی که به صورت مستقیم به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته باشد، وجود ندارد. در فصل دوم بخش پیشینه پژوهش ، برخی پژوهش ها که در ارتباط با استرس شغلی بر ارزیابی عملکرد کارکنان و همچنین بی تفاوتی سازمانی انجام شده، بیان می شود.
با عنایت به اینکه در پژوهشهای گذشته_نه در ایران نه در جهان_ به طور همزمان تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار نگرفته است و همچنین با توجه به تعاریف ارائه شده ، مدل مفهومی در نمودار(1-1) برای نحوه ارتباط متغیرهای یاد شده ارائه میگردد.

نمودار 1-1 مدل مفهومی پژوهش
6-1 قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی
تمرکز اصلی این تحقیق بر موضوع تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان قرار می گیرد.
قلمرو زمانی
این تحقیق براساس فعالیت های صورت گرفته در بازه زمانی 1391-1388 صورت گرفته است.
قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش،کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی می باشد.
7-1 شرح واژه ها و اصطلاحات پژوهش
ارزیابی عملکرد کارکنان
عملکرد به معنای رفتارها و نتایج می باشد ، رفتارها از عمل نشات می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند(حقیقی و دیگران ، 1388 ؛ 85) عملکرد کارکنان عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده ی نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو ، 1989 ؛205).
تعریف عملیاتی کارکنان: در این پژوهش تعریف عملیاتی عملکرد کارکنان برگرفته از پژوهش ماندانا کریمی بوده که شامل دانش و کیفیت ، رابطه با همکاران ، ویژگی های فردی ، مهارت سرپرستی، خلاقیت و مشتری مداری می باشد.
استرس شغلی
استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است. استرس واکنش بدنی ، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس ، هیجان ، دست پاچگی، احساس خطر یا خشم می شوند.(شفر ، 1370) استرس شغلی را برانگیختگی ذهنی و بدنی می دانند که حاصل شرایط فیزیکی یا روان شناختی مرتبط با شغل است.(لواسانی ، 1387، 73) .
منظور از استرس شغلی در این پژوهش ،سه نوع استرس موجود در محیط کار به نام های استرس محیط فیزیکی ، استرس ابهام نقش و استرس تضاد نقش مطرح شده توسط هلریگل و اسلوکام می باشد.(مقیمی ،1368)
بی تفاوتی سازمانی
در بعضی از موارد گوشه گیری و فرار از موقعیت مخاطره آمیز منطقی ترین روش مقابله با ناکامی های زندگی است.گوشه گیری برخی اوقات جنبه ی غیر معقول به خود میگیرد و باعث جدایی فرد منزوی از واقعیات شده و آشکار شدن مجدد تمایلات و امید و آرزوها را از میان می برد و زمانی نیز روش بی تفاوتی هرگونه علاقه مندی را از بین می برد و در این صورت فرد خود را از عامل یا عوامل ایجاد کننده ناکامی یا شرایط ناکام کننده دور می کند و در ازاء ، پاسخ هیجانی ، در ظاهر نسبت به مانع یا سرنوشت خود بی تفاوت می ماند (احمدوند ، 1368 ؛132).
بیتفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بیتفاوتی سازمانی نامیدهاند(زواره ، 1374 ، 67).
در این تحقیق بی تفاوتی سازمان حالتیست که کارکنان نسبت به موفقیت های سازمان بی تفاوت هستند و تنها برای حقوق کار می کنند، سطح کاری آنها در اندازه ای است که مانع اخراجشان می شود که شامل پنج بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر مولفه های آن(بصورت فرار از پاسخگویی ، همراهی نکردن با مدیران ، برخورد نامناسب با مدیر) ، و بی تفاوتی نسبت به همکار (بصورت کاهش همکاری با همکار ، برخورد نامناسب با همکار)، و بی تفاوتی نسبت به کار (بصورت اهمیت ندادن به بهره وری ، بدبینی نسبت به خود کار) ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع (بصورت در اولویت ندانستن ارباب رجوع ، سردرگم کردن عمدی ارباب رجوع ، از طریق برخورد نامناسب با ارباب رجوع) و بی تفاوتی به سازمان(بصورت کاهش مسئولیت پذیری فردی ، افزایش بی دلیل هزینه های سازمانی) می باشد(کئف،2003؛27).
خلاصه فصل اول
فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت و اهمیت انجام پژوهش و سایر مسائل مرتبط در این زمینه میپردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتدا با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، اهداف ، فرضیات و سوالات پژوهش به بیان چارچوب نظری و بعد از آن مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش پژوهش ، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری ، قلمرو مکانی ، قلمرو زمانی ، روش تحلیل داده ها پرداخته شده است. در هر کار پژوهشی اصلاحات و وازگان تخصصی به صورت اختصار در فصل اول توضیح داده میشود که در این فصل در ادامه روش شناسی پژوهش، ذکر شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
در نگاهی نوین به مدیریت منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر ومنبع سازمان شناخته میشود که برخی ازآن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یا حتی سلاح استراتژیک ایجادمزیت رقابتی یاد میکنند.مسلم است که هدف نهایی هر سیستم انسانی به، حرکت درجهت پیشرفت، توسعه وتکامل اجزای آن بستگی دارد.مدیران نقش ویژهای در دستیابی به این اهداف دارند، شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزیابی عملکرد کارکنان نباشد. به هر حال فرایند ارزیابی عملکرد یکی از ویژگی های دنیای حرفه ای امروز است و میتواند به ایجاد نیروی کار موثر کمک کند. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و ماموریت های سازمان بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تامین میشود(سماواتی و نجات،1388؛20). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.استرس شغلی یکی از مشکلات شایعی است که کارکنان بطور مداوم با آن روبرو میشوند، اخیرا استرس شغلی به یک بیماری همه گیر در محیط کار تبدیل شده است. بنابراین تعداد زیادی ازتحقیقات بر استرس شغلی و اثرات آن برجنبه های مختلف خروجی سازمانی متمرکز شده است (یوزگات3،2013؛518).
از سوی دیگر، به نظر می رسد یکی از مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمان های دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی تفاوتی در کارکنان باشد. بی تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمانی بی تفاوت را شکل می دهند. افرادی که دچار این پدیده می شوند ، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آن ها حال ، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع اخراج آن ها از سازمان شود. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش ، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است(حریری و همکاران،1392؛ 3).
با توجه به مبانی فوق، در این فصل مبانی نظری وادبیات تحقیق ، پیشینه تحقیق و جمع بندی مبانی تحقیق مورد بحث قرار می گیرد.
مبانی نظری وادبیات تحقیق
1-2 ارزیابی عملکرد
مقدمه
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد.(بهبهانی ، 1391؛97)
1-1-2 مفهوم عملکرد
مفهوم این واژه از آن جا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بیتز4 خاطر نشان ساخته اند که «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». کین5 معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است».
بروج براچ6 معتقد است «عملکرد، هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند که عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب میآیند و میتوان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد». این تعریف از عملکرد، منجربه این نتیجهگیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند.
عملکرد اسم مرکب (عمل+کرد) و به معنی کارکرد،میزان کار ، حاصل و نتیجه کار می باشد.عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت های افراد را نشان می دهد و اثربخشی و کارایی به عنوان اجزای آن مورد توجه می باشند. بنیانگذار تئوری مدیریت ، نوشته است :”اثربخشی شالوده توفیق است و کارایی کمترین شرط برای بقاء پس از رسیدن به توفیق می باشد. کارایی علاقهمند است که کارها را درست انجام دهد، اثربخشی کارها را درست انجام میدهد.”(حسینیان و همکاران، 1386؛ 17)
بنابراین به طور خلاصه عملکرد فردی بالا و خوب است که علاوه بر بالا بودن اثربخشی و کارایی _حوادث کاری ، غیبت ها و تاخیرات در ورود به محل کار و مشاجرات در محل کار و عوامل از این قبیل کمتر مشاهده شود(فتح آبادی ، 1376؛120-126 )
2-1-2 عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن
عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری ، کیفیت ، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش زیادی می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسائی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند.برای ارتقاء عملکرد وبهبود رفتارهای کارکنان ، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار رابشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان شامل:
استعداد: یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست.استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت.یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعداد های آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را بنحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.
دانش و مهارت : برخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس و مشهود بهبود می دهد.
فرصت: استعداد و دانش و مهارت کارکنان فقط ظرفیت های آن ها را برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد افزایش می دهد ، اما استفاده عملی و موثر از این ظرفیت نیاز به عوامل دیگری دارد که اختیار و فرصت از مهم ترین آن هاست.دادن فرصت و اختیار باعث می شود تا کارکنان فضای وسیع تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.
منابع و امکانات: منابع و امکانات ، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ، چنانچه به میزان کافی ولازم و با کیفیت ودر زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می تواند تسهیل گر رفتارها و عملکردهای مطلوب آنها باشد.
انگیزه: انگیزه و اشتیاق برای انجام کار ودستیابی به اهداف ، بویژه در سازمان های ایرانی ، از مهم ترین عوامل تعیین کننده سطح و کم وکیف عملکرد کارکنان است.انگیزه ها ، چرائی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پائین باشد ، عملکرد آنها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند لطمه خواهد خورد.رضایت کارکنان از کار و سازمان ، عامل مهمی در عملکرد آن هاست. همه سازمان ها آرزوی داشتن کارکنان راضی را دارند و در این راه تلاش می کنند.رضایت کارکنان به معنی نگرش و برداشت کلی و مثبت آن ها از کار و همه عوامل مرتبط با کار است. کارکنان راضی، بهره ورترند ، به سازمان وفادارترند ، آموزش ها و مهارت های جدید را بهتر و سریع تر فرا می گیرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقمندترند.
مثبت اندیشی ، پایداری و پشتکار: پشتکار و مثبت اندیشی کمک می کند تا در مسیر اجرای برنامه ها ودستیابی به اهداف ، کار را با انرژی و اشتیاق آغاز کنند ، ادامه دهند و به سرانجام برسانند. افرادی که مثبت اندیش نیستند و پشتکار و پایداری لازم را ندارند معمولا کارها را خوب شروع می کنند اما خوب به پایان نمی رسانند. زندگی شخصی و شغلی چنین افرادی پر از کارهای ناتمام و پروژه های شکست خورده است.
علاوه بر عوامل 7گانه موثر بر عملکرد عوامل دیگری هم مثل نظم و انضباط ، اراده و عزم جدی ، برخوردار بودن از الگوهای عملی ، نیاز به موفقیت و…… هم از عواملی هستند که دستیابی به سطوح بالای عملکرد را تامین و تضمین می کنند.(ابوالعلایی ،1389؛15-20)
3-1-2 تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
سازمان ها برای ادامه حیات، پویایی و بالندگی خود نیازمند، بازخوردهای مناسب در دوره های زمانی مختلف می باشند. توجه به میزان پیشرفت و نیل به اهداف امکان هدایت و مدیریت سازمان ها یک امر تقریباً غیرممکن می نماید. تئوری پردازان مختلف سازمانی در دوره های مختلف درمکاتب مدیریت با شدت و ضعف به این مهم توجه نموده اند. هرچقدرکه تغییرات و میزان پیچیدگی و شتاب آن ها بیشتر باشد، ضرورت سنجش عملکرد کارکنان بیشتر ضرورت پیدا می کند.
مروری بر فرهنگهای لغات نشان دهنده تنوع واژه عملکرد است. از آن جمله میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
عملکرد، انجام دادن کاری است با یک قصد و نیت خاص(مثلا ایجاد ارزش).
عملکرد، قابل اندازه گیری به وسیله یک عدد یا اصطلاح است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

عملکرد نتیجه یک عمل است.
توانایی ایجاد یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند(رحیمی، 1385).
ارزیابی عملکرد به مجموعۀ اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد، به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیت ها می باشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (بروآد بنت، 2007؛ 92)7.
به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.
برخی تعاریف دیگر در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است :
ارزیابی عملکرد اندازه گیری داده هایی است که نشان دهنده پیشرفت به سوی نتایج مورد نظر می باشد. این نتایج می بایست از انجام فعالیت های خاصی به دست آیند. همچنین اندازه گیری عملکرد روشی را برای ارزیابی این فعالیت ها فراهم می آورد.
ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.
ارزیابی عملکرد مقایسۀ بین نتایج واقعی و الگوهای از پیش تعیین شده می باشد.
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرآیند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند.
ارزیابی عملکرد جمع آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه و دستیابی به اهداف است.
ارزیابی عملکرد جمع آوری اطلاعات جهت حصول اطمینان از دستیابی به اهداف است. اطلاعات حاصل از اجرای ارزیابی عملکرد برای بهبود عملیات استفاده میشود. نتایج شاخص ها، ورودی ها و خروجی ها، جمع آوری و گزارش می شوند.
ارزیابی عملکرد تحقیقی در قالبیت اطمینان مالی، کارایی و اثربخشی یک موجودیت است.
ارزیابی عملکرد ارزیابی منظم نتایج و کارایی خدمات یا برنامه ها می باشد.
ارزیابی عملکرد نشان دهندۀ فرآیند لازم جهت ارزیابی محیط به منظور دستیابی به نیازمندی یا خروجی مورد نظر است و اینکه آیا خروجی قابل دست یافتن هست یا خیر و میزان تفاوت بین خصوصیات ارزیابی شده محیط و نیازمندی یک عملکرد خاص یا یک خروجی خاص چه میزان خواهد بود.
در پاسخ به سؤال «اندازه گیری عملکرد چیست؟» بهتر است به موارد زیر اشاره کنیم :
اندازه گیری عملکرد فرآیندی است جهت کمّی کردن کارایی و اثربخشی فعالیت ها؛
شاخص عملکرد ابزاری است برای کمّی کردن کارایی و یا اثربخشی فعالیت ها؛
سسیتم اندازه گیری عملکرد مجموعه ای است از شاخص ها برای کمّی کردن کارایی و اثربخشی فعالیت ها ( بروآدبنت، گالوپ و لگلین، 1997 ؛622–648)8.
از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد.(بهبهانی ، 1391؛97)
از ارزیابی عملکرد کارکنان تعاریف متعددی ارائه شده که به چند تعریف مشهور اشاره می کنیم:
ارزیابی عملکرد یک فرایند رسمی است که از طریق آن بازخوردهایی در مورد عملکرد شغلی کارکنان فراهم می شود. در این فرایند کمک های یک کارمند به سازمان طی دوره زمانی مشخصی، مورد ارزیابی قرار می گیرد و از طریق باز خورد نتایج حاصل از آن، برای کارکنان این امکان فراهم می شود تا بدانند در مقایسه با استانداردهای تعیین شده توسط سازمان تا چه حد خوب عمل کرده اند.
فرایندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد.
سنجش منظم و سیستماتیک کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین توانایی های بالقوه موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
مطالعه میزان تأثیر یک شخص در نیل به هدف هایی که آن شخص برای رسیدن به آن هدف ها استخدام شده است.

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید