دانلود پایان نامه

شهروندي سازماني دارند ( اسکاتر94، 2000). پيش بيني شده است که افرادي که داراي درگيري شغلي بالايي هستند، بيشتر در رفتار هاي شهروندي سازماني درگير هستند يعني اينکه و اين افراد براي سازمان پر سود و پر فايده هستند ( اسکاتر و همکاران، 2000). بنابراين افراد داراي درگيري شغلي بالا بايد نسبت به کساني که داراي درگيري شغلي کم تري هستند از سطح بالايي در رفتار شهروندي سازماني درگير باشند ( دايفندروف و همکاران، 2002).

2-3-6) درگيري شغلي و نوآوري در سازمان و عوامل محيط کار:
مادينوو تمبوريس( 2005) نوآوري هاي حمايت شده توسط فنّاوري اطّلاعات در زمينهي خدمات بهداشت و درمان و نياز به تغييرات سازماني از لحاظ هماهنگي و تناسب، پيوستگي و کنترل عملکردها و نقش ها و ضرورت وجود افرادي را براي فراهم کردن کيفيّت خدمات، تشخيص داده اند. برايان ( 2006) يک راهنماي مديريت تغيير غير رسمي از تعهد کارمند براي اجراي فنّاوري اطّلاعات در بيمارستان هاي عمومي همراه با آگاهي خدمات بهداشت و درمان پيشنهاد کرد که نيازمند راهبردهاي ( استراتژي ) مديريت هستند و چگونه فنّاوري و روش شناسي ممکن است براي کمک کردن در اين چالش عامل مناسبي باشند. ما در اين مورد نيازمند بررسي اثر عوامل محيط کاري روي درگيري شغلي هستيم. درگيري شغلي به عنوان درجه اي مفهوم سازي شده است که در آن يک نفر از روي شناخت از قبل در مورد آن شغل اشتغال ذهني داشته و با آن درگير بوده و در مورد شغل حاضر خودش نگران و درارتباط است و کانونگو ( 1982) که درگيري شغلي را هويت روانشناختي فرد معرفي مي کند، اين تعريف به اين معني است که يک شخص درگير با شغل کارش را به عنوان ” قسمت مهمي از خود پنداره، خودشناسي خودش ” مي بيند (لاولر و هال، 1970؛ آگاروال و شرما، 2010). شغل ها، خودپنداره فرد را دريک مسير عمده و اصلي تعريف مي کند ( کانونگو، 1982). دو جزء درگيري شغلي مشخص شده اند :
– درگيري شغلي در نقش، درجه اي است که يک نفر درگير وظايف خاصي است که شغل او را مي‌سازد.
– درگيري شغلي در برقراري آن، نشان مي دهد که درجه اي است که انجام دادن وظايف آن فرد در محيط شغلي حاضر است که فرد با آن درگير است.
درجه اي که کارمندان در شغل خود درگير هستند مي تواند تحت تأثير عوامل موقعيّتي مربوطه قرار بگيرد، مانند تجارب و واکنش هاي رواني نسبت به کار ( وروم95، 1962؛ آگاروال و شرما96، 2010). يک تصور سازماني مورد دلخواه، هويت يک کارمند را با سازمانش مي پروراند ( داتون و دوکريخ97، 1991؛ داتون98 و همکاران، 1994؛ اشميتس99 و همکاران، 2001). احتمالاً يک کارمند راضي از کار، يک رفتار وابستگي قوي را براي سازمان گسترش مي دهد که داراي يک اعتبار و حيثيّت خاصي به عنوان قسمتي از رابطه فرد با کارش مي باشد ( احساس شهرت دلخواه فرد). بنابراين هويّت قوي همراه با سازمان يک شخص ممکن است به درجه بالايي از درگيري شغلي تبديل شود. بعضي محققان هم چنين بحث و بررسي کرده اند که درگيري شغلي خصوصيّتي شخصي است. بنابراين احتمال کم تر وجود دارد که تحت تأثير عوامل سازماني قرار بگيرد و احتمال بيشتر آن که درگيري شغلي تحت تأثير خصوصيّات فردي قرار مي گيرد ( آگاروال و شرما، 2010).

2-3-7) درگيري شغلي و خصوصيّات شخصيّتي :
رفتار آدمي نقش بسيار مهمي را در به حداکثر رساندن کارآيي و اثربخشي سازماني بدون در نظر گرفتن رشد فنّي ( فنّاوري ) بازي مي کند، براي نيل به اين هدف نياز به درجه بالايي از درگيري شغلي در بين اعضاء يک سازمان دارد ( الانکوماران100، 2004 ؛ شان ليائو وون لي101، 2009). يعني درگيري شغلي، متغير برانگيزانندهي مهمي براي هر سازمان محسوب مي شود. در اين عصر مدرن اقتصادي، درگيري شغلي به قابليّت دست يابي کلّي به منابع انساني کمک مي کند ( گور102 2001 ؛ شان ليائو وون لي، 2009). هرچه اشخاص بيشتر درگير باشند، در سر کار حس مي کنند که بيشتر توانا و موّفق هستند اما بعد شخصيّتي انسان ممکن است تعيين کند که چرا يک کارمند کم تر يا بيشتر درگير کارش مي باشد. يک ديد واقع‌گرايانه از درگيري شغلي بيان مي کند که آن يک عملکرد يا نقش شخصيّت است. درگيري شغلي، نشان مي دهد که يک شخص تا چه حدي به کارآيي کارش وابسته است. رابينوويتز و هال103 (1977) درگيري شغلي را يک متغير تفاوت فردي به شمار آورده و آن را نسبت پاسخ يک شخص به محيط کاري‌اش مي دانند. خصوصيّت يک فرد پاسخ کارمند را نسبت به انگيزه روان شناختي نشان مي دهد که شغل را مشخص مي کند. نيوتن و کينان104 ( 1983) نشان مي دهند که متغيرهاي محيطي مي توانند بهتر درگيري شغلي را پيش بيني کنند در حالي که تحقيقات ديگر نسبت هاي شخصي را مناسب مي دانند(مک کلوي و سکاران105، 1977). خصوصيّات شخصيّت و درگيري شغلي(شخصيّت عصبي و روان آزرده )، عاطفه پايا و ثابت در فراتحليل نشان مي دهد که پايايي عاطفي در شغل، نياز به توانمندي بيشتر شغلي را الزامي مي داند ( کلارک و رابرت سن106، 2005). در حالي که روان آزردگي را بايد با کارآيي در حد پايين در نظر گرفت. يک شخصيّت عصبي، نگراني، اضطراب، افسردگي، عصبانيّت، نا امني و تشويش خاطر را تجربه مي کند. رابطهي منفي بين سمت گيري هدف و روان آزردگي وجود دارد. کارمندان عصبي احتمالاً کم تر خود را وقف کار مي کنند و احتمال بيشتر به آساني از کار جدا مي شوند که خطرات رفتاري را افزايش مي دهد و اسميت کراي107 ( 2007 ) نشان مي دهد که روان آزردگي به صورت ثابت همبستگي منفي با ايجاد و بروز رهبريّت و کارآيي دارد و قياساً روان ازردگي همبستگي منفي با درگيري شغلي دارد(شان ليائو و ون لي، 2009).

2-3- 8) عوامل اثرگذار بر درگيري شغلي:
در بين ديدگاه هاي مختلف واقع نگرترين ديدگاه درگيري شغلي تابعي از شخصيّت و فضاي سازماني است ( الانکوماران،2004؛ به نقل از مير هاشمي، 1387). سازه درگيري شغلي يکي از بازخوردهاي مرتبط با کار است که از ديدگاه هاي مختلف بررسي شده است. براي نمونه، گورين، وروف و فلد ( 1960) تحت تأثير نظريه هاي انگيزشي عمده ( مانند: هرزبرگ، ماسنر و اسنايدرمن، 1959و مزلو، 1954 نقل از گورين و ديگران،1960، ميرهاشمي، 1387). همچنين طبق باور دروموند و چل (2006) شرايط و محيط کاري نامناسب به مرور منجر به بيگانگي و جدايي رواني کارکنان از شغل و سازمان مطبوع آنها شده و سرانجام به کارکناني بي تفاوت تبديل مي شوند ( مير هاشمي و شريفي، 1389). تفاوت هاي فردي اوليّه از جمله فردگرايي، منبع کنترل، عزت نفس، انگيزش و با وجداني رابطه مثبت و معني داري را با سطح درگيري شغلي دارند ( بريف و آلدراق، 1975؛ براون و همکاران، 1996؛ کولکويت و همکاران،2000). بوزيونلوس (2004) با بررسي رابطه بين صفات شخصيتي ( پنج عامل بزرگ) و درگيري شغلي نشان داد که بين صفت توافق و درگيري شغلي همبستگي منفي و معني دار وجود دارد. علاوه بر اين، صفات برون‌گرايي و گشودگي، از طريق تعامل با درگيري شغلي رابطه دارند. لاولر و هال (1970) با مطالعه و اجراي زمينه يابي روي 291 نفر از استادان و پژوهش گران دانشگاه پيشنهاد کردند که چون بين ويژگي‌هاي شغلي و درگيري شغلي رابطه معنادار وجود دارد، سطح درگيري ممکن است نتيجه تعامل بين ويژگي هايي که شخص با خود به سازمان مي آورد و ويژگي هاي خود شغل باشد. علاوه بر اين، درگيري شغلي ممکن است به عنوان نتيجه خصايص شغلي از جمله خود مختاري وظيفه اي، تنوّع هويت و رفتارهاي سرپرستي ( الوي، ايورت و رندولف فلاين، 1995؛ لاولر و هال،1970؛ وينتر، ساروس، 2002 ؛ به نقل از ميرهاشمي و حنيفي، 1390) عمل مي کند. الوي و فلين ( 1995) درگيري شغلي را يک پيامد و نتيجهي خصوصيّات شغلي مانند استقلال کاري، تنوع، هويّت و رفتارهاي ناظر گونه مي دانند ( بلانچ و آلويا108، 2010). به طور کلّي تحقيق روي عوامل تأثير گذار بر درگيري شغلي تا حدودي چند پاره و غير نظامدار ( غير سيستماتيک ) بوده است و غالباً سؤال زير را مورد خطاب قرار نداده اند که : چرا متغيرهاي ويژه ممکن است بر درگيري شغلي تأثير بگذارند؟ ماير و هرسکويچ109، 2001 ؛ روسو و دکاس110؛ ورزسينوسکي111، 2010؛ استيگل بور و باتينيک، 2012 ). اکثريت محققان پيشنهاد مي کنند که درگيري شغلي محصول اجتماعي شدن ( جامعه پذيري ) يک شخص مي باشد ( جکسون و همکاران، 1983؛ کانونگو، 1982؛ استيگل بور و باتينيک، 2012). اگرچه اين تفکر و انديشه نيز وجود دارد که درگيري شغلي يک فرد تحت تأثير تجارب مربوط به کار است ( فريس112، 1982؛ شرابي و هارنر113، 2010؛ استيگل بور و باتينيک، 2012). البته ممکن است درگيري شغلي يک شخص نتيجهي مقدار موفقيّت براي سود و منافع نهفته و پولي شغل مي باشد که افراد دارند (استيگل بور و باتينيک، 2012).

2-3-9) پيامد هاي درگيري شغلي:
درگيري شغلي به عنوان يک عامل کليدي تأثيرگذار بر پيامدها و برون دادهاي مهم سازماني و فردي در نظر گرفته مي شود ( لاولر، 1986؛ ژانگ، 2013). درگيري شغلي بالا يک ويژگي مطلوب است. در واقع، افراد داراي درگيري شغلي بالا ظاهراً، از شغل خود رضايت دارند، روحيهي مثبتي در کار نشان مي دهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالايي ابراز مي کنند ( کارسون، کارسون و بدين، 1995 ؛ کوهن، 1995، به نقل از ميرهاشمي، 1387؛ خالصي و همکاران، 1389). چنين افرادي به ندرت به انصراف از شغل مي انديشند و انتظار مي رود، سال ها براي سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، 1996، به نقل از ميرهاشمي، 1387). متغير درگيري شغلي به عنوان نگرش شغلي وپيش بيني کننده بازده هاي کاري مانند ترک خدمت ( فريوند، 2005) تعهد حرفه اي و رفتار اخلاقي ( ليونگ و همکاران، 2003) احساس تملک رواني بر سازمان و عملکرد ( وان داين و پيرس، 2004) کاهش تعارض نقش و ابهام نقش ( کلينبل و شادويک، 2005) و آمادگي کارکنان براي تغييرات ( مادسن و همکاران، 2005) مطالعه شده است. هر چه سطح درگيري شغلي کارکنان يک سازمان بالاتر باشد، اثربخشي آن نيز افزايش خواهد يافت ( ميرهاشمي، 1387؛ کلانتري، قورچيان، شريفي و جعفري، 1390). افراد با درگيري شغلي داراي سطح پايين فرسودگي شغلي و روان رنجوري و سطوح بالاي برون گرايي هستند. اين قبيل افراد از سلامت جسماني و رواني خوب خود لذّت مي برند. درگيري شغلي با منابع شغلي از جمله حمايت از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبري، کنترل شغلي، تنوّع وظيفه، فرصت يادگيري و رشد تسهيلات آموزشي مرتبط است ( هولم، 2006؛ به نقل از ميرهاشمي و حنيفي، 1390). اتکينسون و ليتوين ( نقل از ليتينگر، 1982) درگيري شغلي را به انگيزه پيشرفت ارتباط دادند. آنان کارکنان داراي درگيري شغلي بالا را به عنوان افرادي هدف مدار توصيف کردند، حال آن که کارکنان با سطح درگيري شغلي پايين افرادي با ويژگي ترس شديد از شکست هستند (ميرهاشمي و حنيفي، 1390). به علت دو جانبه بودن ماهيّت درگيري شغلي و تنوع بالا در روابط بين درگيري شغلي، نوع خاصي از پيامدهاي آن مي تواند قابل قبول باشد ( بلانچ و آلويا، 2010). درگيري شغلي به عنوان يک سطح فردي از هويت روان شناختي، بر تحقق اهداف سازماني اثرگذار است و موجب حمايت يک فرد از اهداف سازماني اش مي شود و بنابراين باعث پيشرفت در توليد و کارآيي مي شود و خود درگيري شغلي طبق يافته هاي پژوهشي اثر مهم و برجسته اي را بر روي عملکرد داراست ( براون، 1916؛ دايفندروف و ه
مکاران، 2002 ؛ ژانگ، 2013) و درگيري شغلي متغيري پيش بيني کننده براي رفتار شهروندي سازماني به حساب مي آيد پس درگيري شغلي بالا در کارکنان سازمان منجر به بروز رفتار شهروندي سازماني مي گردد ( دايفندروف، 2002؛ سامرز و بيرن بام، 1998؛ ژانگ، 2013). درگيري شغلي بر بروز تمامي مؤلفههاي رفتار شهروندي سازماني از جمله وظيفه‌شناسي (با وجدان بودن )، تواضع و نزاکت، نوع دوستي ( گذشت و ايثار ) و فضيلت مدني به جز وجدان کاري تأثيرگذار است ( ژانگ، 2013). تلاش و کوشش، رضايت شغلي و تعهد سازماني و تمايل به ترک شغل در سطح پايين از پيامدهاي درگيري شغلي مي باشد ( براون، 1996؛ ژانگ، 2013) و حتي درگيري شغلي علاوه بر پيامدهاي مثبت ممکن است داراي


دیدگاهتان را بنویسید