دانلود پایان نامه

يادگيرنده، مي داند. به عقيدي سنگه، ايجاد سازمان يادگيرنده، کار مشکلي نيست بلکه اساس خلقت انسان ها در جامعه و کلاً در جهان، يادگيري است، اما سازمان هاي امروزي به جاي پرداختن به يادگيري، به کنترل کردن، تمايل و اشتياق دارند. اين سازمان ها افراد را به خاطر کارکردن براي ديگران مورد تشويق قرار مي دهند نه به دليل بهره گيري از کنجکاوي طبيعي و انگيزهي فطري يادگيري که در وجود آن هاست ( سنگه، 1999 ؛ به نقل از سبحاني نژاد، شهابي و يوزباشي، 1385 : 29).
در تطابق نظر نيفه با پيتر سنگه او نيز پنج اصل را براي سازمان يادگيرنده و پرسشنامهي يادگيري سازماني مطرح مي سازد که به شرح ذيل مي باشد:
الف) مهارت شخصي70 ( تسلط فردي ) : ( فرمان اشتياق )، تصويري منطقي از نتايجي که افراد انتظار دارند به صورت فردي اکتساب کنند، تهيه و تنظيم مي کند ( چشم انداز شخصي ). اين تصوير با ارزيابي واقع گرايانه از وضعيّت فعلي زندگي ( واقعيّت جاري ) همراه است. يادگيري پرورش تضاد و تناقض ميان چشم انداز شخصي و واقعيّت جاري، ظرفيّت انتخاب هاي بهتر و کسب نتايج مورد انتظار را توسعه و گسترش مي دهد. تسلط و قابليّت هاي شخصي عبارت است از نظامي که طي آن فرد به صورت مستمر ديدگاه هاي شخصي خود را روشن تر و عميق تر مي نمايد، انرژي و توان خود را متمرکز مي کند، صبر و بردباري خود را گسترش مي دهد و بالاخره آن که واقعيّات را منصفانه و بي غرض در مي يابد (فتحي، 1389).
ب) الگوهاي ذهني71 ( مدل هاي ذهني ) : فرمان مهارت تأمل و بررسي، باعث آگاهي فزاينده از گرايش ها و ادراکاتي مي شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد مي توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصويرهاي دروني، توانايي بيشتري براي اداره فعاليّت ها و تصميم هايشان به دست آورند. مدل هاي ذهني انگاشت هاي بسيار عميق و يا حتي تصاوير و اشکالي هستند که بر فهم ما از دنيا و نحوه‌ي عمل ما در مقابل آن تأثير مي گذارد (فتحي، 1389).
پ) چشم انداز مشترک72 ( ديدگاه مشترک): ( فرمان گروهي )، به موضوع يادگيري جمعي يا گروهي مي پردازد.
تيم ها با تکنيک هايي مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعي خود را متحول کرده و مي آموزند که انرژي و توان خود را براي کسب اهداف مشترک بسيج کنند و به توانايي و بصيرتي بيش از مجموع استعداد اعضاء دست يابند. از ديدگاه پيتر سنگه ايجاد ديدگاه مشترک، عمل کشف تصاوير مشترک از آينده است که تعهد واقعي را در افراد تقويت مي کند ( فالمر و کايز73، 1998 ؛ به نقل از فتحي، 1389).
از ديدگاه ديگر، دورنما احساسي از همانندي، هدفمندي و جهت گيري براي اعضاء سازمان ايجاد مي‌کند، به عبارت ديگر، درک روشن از فعاليّت هاي اصلي سازمان، منجر به دستيابي به اهداف و مأموريّت سازمان مي شود و در کارکنان براي دستيابي به آن اهداف تعهد ايجاد مي شود ( گاه، 1996؛ به نقل از فتحي، 1389). اهميت چشم انداز مشترك براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده : اول اينكه، چشم‌انداز مشترك تمركز و انرژي براي يادگيري را فراهم مي سازد. دوم اينكه، چشم انداز افراد را به عمل سوق مي دهد. چشم انداز بيانگر آمال و رؤياهاي آن ها توجه و به آن ها معني مي بخشد. سوم اين كه، كشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نيروي حاكم بر وضع موجود مقابله مي كند. چشم انداز مشترك، هدف نهايي را ايجاد كرده خطرپذيري و نوآوري را تشويق مي كند. چهارم اين كه، ارزش ها و معاني مشترك، در تعيين نوع دانشي كه سازمان ذخيره و منتقل مي کند، مهم هستند ( مارکوارد74، 2002).
ت) يادگيري تيمي75 : ( فرمان تعامل گروهي )، به موضوع يادگيري جمعي يا گروهي مي پردازد. تيم ها با تکنيک هايي مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعي خود را متحوّل کرده و مي آموزند که انرژي و توان خود را براي کسب اهداف مشترک بسيج کنند و به دانايي و بصيرتي بيش از استعداد اعضاء دست يابند. فراگيري تيمي حائز اهميّت بسيار است، چرا که تيم ها و نه افراد، سنگ بناي يادگيري در سازمان‌هاي مدرن را تشکيل مي دهند. تا زماني که تيم ها ياد نگيرند، سازمان نيز قادر به يادگيري نخواهد بود ( سنگه، 1388؛ فتحي، 1389). در كار و يادگيري گروهي تأكيد بر اهميت هم راستايي نيروها و كاركنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژي جلوگيري شود. يادگيري جمعي عبارت است از فرايندي كه طي آن ظرفيت اعضاي گروه توسعه داده شده و به گونه اي همسو شود كه نتايج حاصله از آن چيزي باشد كه همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سنگه، 1990 ؛ خانعليزاده، کردنائيچ، فاني و مشبکي، 1389).
به اشتراك گذاشتن دانش، انتقال و توزيع دانش، انتقال سازماني و فنّآورانهي داده ها، اطلاعات و دانش را در بر مي گيرد. ظرفيت سازمان براي جابه جايي دانش، بيانگرقابليّت انتقال و به اشتراك گذاشتن قدرت است كه لازمه موفقيت شركت نيز هست. دانش بايد به دقت و به سرعت در سراسر سازمان يا حوزه هاي شرکت توزيع شود (مارکوارد، 2002 ؛ خانعليزاده، کردنائيچ، فاني و مشبکي ، 1389). فرهنگ يادگيري سازماني هنگامي كه اعضاي هر جامعه، سازمان يا گروه براي انطباق با محيط خارجي و حل مشكلات يكپارچگي داخلي تلاش مي كنند، ناخودآگاه به يادگيري اقدام كرده اند. به اين دليل كه از جهت نظريه پردازي، يادگيري و حل مسائل نه تنها متفاوت نيستند بلكه بايد گفت كه ديدگاه هاي متفاوت، فرايند اساسي يكساني دارند (خانعليزاده، کردنائيچ، فاني و مشبکي، 1389).
ث) تفکر سيستمي76 : افراد با اين فرمان ياد مي گيرند که تغيير و پيوستگي را بهتر درک کنند با نيروهايي که پسامدهاي کارهاي شان را شکل مي دهند، برخ
وردي اثربخش داشته باشند. تفکر سيستمي مبتني بر نظريه اي دربارهي رفتار بازخوردي و پيچيدگي،گرايش ذاتي به سيستم به رشد و ماندگاري است. ابزارها و تکنيک هايي مثل نمونه هاي سيستم و انواع آزمايشگاه هاي يادگيري و شبيه سازي، به افراد کمک مي کنند که متوجه شوند تغييرات اثربخشي را در سيستم ها انجام دهند و چگونه با فرايندهاي بزرگ تر اقتصادي و محيطي هماهنگ و همراه شوند. تفکر سيستمي يا نگرش نظام گرايانه، پارادايم يا الگويي کلي است که برمبناي برتري کل بر جزء پايه گذاري شده است. ازديدگاه سنگه، تفکر سيستمي، اصلي است که ساير اصول مذکور را با هم ترکيب و تکميل کرده و آن ها را به عنوان مجموعهي واحدي از تئوري و عمل در مي آورد ( فالمر و کايز، 1998 ؛ فتحي، 1389). سيستمي يعني استفاده از روش سيستمي در تحليل و اداره امور سازمان و توجه به تأثير عوامل سازماني بر يكديگر. با تفكر ي كلي نگر‌انه، فعاليت هاي تجاري و به طور كلّي ساير تلاش هاي انسان همگي سيستم هستند. آن ها توسط ساخته هاي فعاليت هاي مرتبط با يكديگر محدود شده اند، فعاليت هايي كه معمولاً نياز به سال ها زمان دارند تا به طور كامل بر يگديگر اثر گذارند. از آنجا كه ما خود نيز جزيي از اين مجموعه هستيم، براي پي بردن به الگوي تغيير با دشواري مضاعفي مواجه هستيم ( سنگه، 1990، خانعليزاده، کردنائيچ، فاني و مشبکي، 1389).
در اين پژوهش نيز بر اساس ديدگاه نيفه از اين مؤلفه ها براي سنجش يادگيري سازماني استفاده شده است. در ادامهي بحث به تبيين و تشريح متغيرهاي ديگر پژوهش پرداخته مي شود.

ب: درگيري شغلي
2-3)درگيري شغلي:
به اعتقاد پيتر دراکر، موفقيّت سازمان ها در عصر حاضر به قابليّت77 مديريتي مديران در سازمان ها وابسته است. کسب اين قابليّت ها صرفاً از طريق کسب دانش و معلومات حرفه اي حاصل نمي شود، بلکه مستلزم توسعهي همه جانبه مديران در ابعاد مهارتي، شخصيّتي و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و يکي از اين نگرش هاي مهم جهت ايجاد تحوّل در نيروي انساني سازمان ها، درگيري شغلي78 مي باشد. در دهه اخير، مفهوم درگيري شغلي مورد توجه بسياري از متخصصان حوزه روان‌شناسي صنعتي- سازماني و مديريت بوده است و پژوهشگران اين حوزه بر وجود بازخورد79هاي متفاوت کارکنان دربارهي کار و رفتارهاي مرتبط با اين بازخوردها تأکيد کرده اند( ميرهاشمي، 1387 ).

2-3-1) تعريف درگيري شغلي:
درگيري شغلي درجه اهميّت شغلي فردي در خودانگاره آن شخص است و درجه اي است که در آن خودانگاره و يا عزت نفس يک فرد، تحت تأثير سطح عملکرد دريافت شده توسط خودش مي باشد و درجه اي که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت مي جويد و تصويري از مشارکت فعّال يک فرد در کارش را نمايان مي سازد ( ويکراماسينگ، 2011). مير هاشمي (1387)، درگيري شخصي در نقش هاي شغلي را به عنوان سطحي از تلاش فرد براي ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعريف کرده است. اتکينسون و ليتوين (نقل از ليتينگر، 1982)، معناي درگيري شغلي را ويژگي ثابتي مي دانند که تحت تأثير وضعيّت موجود در محيط کار قرار نمي گيرد. بر مبناي اين نظريه درگيري ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثير پذيرد، اما در عين حال نمي توان اهميت و نقش زمينه ها و استعدادهاي فردي ( مانند انگيزهي پيشرفت ) که تحت تأثير محيط واقعي يا مداخله هاي شغلي قرار نمي گيرند را ناديده گرفت. ( ميرهاشمي، 1387). طبق تعريف کانونگو( 1982) درگيري شغلي، به ميزان هويت روانشناختي فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتري، قورچيان، شريفي و جعفري، 1390). عسگري و پور تراب در پژوهشي، درگيري شغلي را به دلبستگي شغلي تعبير مي کند و اين متغير را ميزان همانند سازي کارکنان با شغلشان تعريف مي کنند. درگيري شغلي به عنوان يک نگرش، متغير مهمي است که به افزايش اثربخشي سازمان، کمک مي کند. به منظور افزايش سطح درگيري شغلي، بايد در مورد تعيين کننده هاي آن نگاهي واقع گرايانه و همه جانبه داشته باشيم (ميرهاشمي و شريفي، 1389). درگيري شغلي توسط لودال و کيجر ( 1965) به عنوان درگيري مثبت و سالم مستخدمين در کار تعريف شده است، در حالي که بيگانگي شغلي به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فرديت، بيگانگي از محيط کاري نگريسته مي شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از ياسمي نژاد، گل محمديان و يوسفي، 1390). درگيري شغلي درجه اي است که فرد شاغل درک مي کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقيقت، شاغليني که درگيري شغلي دارند، استرس کم تري را تجربه مي کنند و از شغلشان رضايت بيشتري دارند ( بابين و بولس، 1996؛ به نقل از ياسمي نژاد، گل محمديان و يوسفي،1390). درگيري شغلي يکي از نگرش هاي مرتبط با کار است که به عنوان يک واکنش روان شناختي فرد به کار و مسؤليّت مرتبط با آن تعريف شده است. (ميرهاشمي و حنيفي، 1390). درگيري شغلي به طور عمده با رضايت از کار، توان، فداکاري و دلبستگي تعريف مي شود، توان، گوياي سطح بالاي انرژي، انعطاف پذيري رواني در حين کار کردن، ميل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رويارويي با مشکلات است ( شافلي، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، 2002، به نقل از فيض آبادي فراهاني و ميرهاشمي،1390 ). برخي از پژوهشگران (براي نمونه، ريوه و اسميت،2001) بر اين باورند که مؤلفان، درگيري شغلي را همواره به عنوان:
الف) مفهومي که شخص طي آن هويتي روان شناختي مرتبط با کار را شکل مي دهد يا کار را به عنوان عاملي مهم در ارائه تصوير کلّي از خود در نظر مي گيرند.
ب) دروني کردن ارزش هاي مربوط به خوب بودن کار يا اهميت آن از لحاظ ارزشمندي ش
خص.
پ) ميزان اثرگذاري عملکرد کاري شخص بر عزت نفس تعريف مي کنند. از اين رو، دستيابي به يک تعريف منفرد ميسر نمي شود ( به نقل از ميرهاشمي و حنيفي، 1390).
گورين و همکارانش نشان دادند که درگيري شخصي در سر کار بستگي به حدي دارد که يک فرد ميزاني خودبيانگري و شکوفايي ( تحقق بخشي ) را در کارش جست و جو مي کند. همان نوع از درگيري شغلي توسط ويکرت80 (1951) و باس81 ( 1965) پيشنهاد شد که بيان مي کنند که موقعيّت تصميم گيري شغلي، احساسي که يک شخص براي موفقيّت سازمان، کمک مهمي را انجام مي دهد، شانس برقراري سرعت پيشرفت در کارخود و خودمختاري که منجر به قوي شدن درگيري شغلي مي شود، ويکرت (1951) بيان مي کند که نوع مشارکت در درگيري شغلي مي تواند با پرسش از کارمند اندازه گيري شود : درجه اي که او احساس مي کند به طور فعّال در کارش شرکت مي کند

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید