دانلود پایان نامه

به عنوان پيشايندي براي موفقيت نوآوري محصول يا فرآيند فني شناسايي كرده‌اند، آن ها در تلاش براي فهم اينكه چگونه و تحت چه شرايطي سازما ن ها تغيير مي كنند، هستند؛ اما به مشاركت آنها در زمينه عملكرد برتر سازماني و رقابت پذيري اصلاً توجهي نشده است ( رضواني و طغرايي، 1390).

3-3-6) نوآوري و يادگيري سازماني :
جهت توضيح اثر يادگيري سازماني بر نوآوري، نيازمند درک دقيقي از اين مفاهيم هستيم. نوآوري را تکوين، تصويب و به کار گيري خدمات، افکار و راه هاي معيّن و جديد در اجراي امور به منظور بهبود و اصلاح آن ها، تعريف مي کنند ( گلورت، 2001 ؛ به نقل از شکري و خيرگو، 1388). يادگيري سازماني فرايندي است پويا که سازمان را قادر مي سازد تا به سرعت با تغيير سازگاري يابد. اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارت ها و رفتارها مي شود و به وسيلهي تسهيم ميان کارکردي و يادگيري همکارانه، تقويت مي شود. نتيجهي اين دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترک در ميان همهي کارکنان است. يادگيري جزء مهم نوآوري و شامل نياز به دروني سازي و منتشر کردن اطّلاعات است (پترا و همکاران، 2002 ؛ به نقل از شکري و خيرگو، 1388). در گذشته به طور نسبي منابع کنترل سازمان، در بيرون از سازمان قرار داشت و حال آن که اکنون منابع نوين کنترل ( منابع غيرمشهود ) در درون سازمان جاي گرفته اند. اين منابع غير مشهود، عوامل توليد کنندهي دانش هستند و يادگيري سازماني يکي از راه‌هاي ايجاد دانش است. يادگيري سازماني به تنهايي کافي نيست، بلکه هدف غائي آن يعني بهبود عملکرد و کسب، حفظ و ارتقاء مزيّت رقابتي بايد حفظ شود. طبق پژوهش هاي انجام شده و نظريهي دانشمنداني چون هراري ( 1994)، نوناکا (1994) و وست (1992)، سازمان هايي که قادر به ايجاد انگيزه در افراد هستند و مي توانند دانش انسان ها را به عنوان سرمايه، بهبود بخشند، مي توانند در حوزهي تصميم گيري خود انعطاف پذير باشند و رقابت کنند. مديران بايد تشخيص دهند که بهبود مهارت هاي منابع انساني و بالا بردن سطح نوآوري افراد، پيشنهادهاي خلاقانه و فعاليّت هاي تحقيقاتي را براي بنا کردن نوآوري به دنبال دارد. مطالعات انجام شده بر روي يادگيري سازماني، رابطه مثبت بين يادگيري سازماني و نوآوري را نشان مي دهد ( آرنگو، 2007؛ از شکري و خيرگو، 1388). سابان، يادگيري سازماني را جزء مهمي براي نوآوري سازماني مي داند که از طريق آن محصول جديد توسعه مي يابد. او پيشنهاد مي کند که، قبل از اينکه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مديريت بايد يادگيري رايج در سازمان را تحليل کند ( پترا، 2002 ؛ شکري و خيرگو، 1388). استات ( 199) بيان مي کند که نوآوري، نتيجه يادگيري فردي و سازماني است و تنها منبع ماندگار مزيّت رقابتي در صنايع دانش محور است ( شهابي و جليليان، 1390). يادگيري سازماني از خلاقيت، ايده ها و دانش جديد حمايت مي کند و توانايي درک و استفادهي آن را افزايش مي دهد. هدف اصلي نوآوري سازماني، خلق دانش و کاربردهاي جديد مرتبط با بهبود سازماني است ( آرنگو، 2007؛ از شکري و خيرگو، 1388). نقش يادگيري در نوآوري، مي تواند به صورت حفظ دانش دربارهي فعاليّت ها و تجربيّات قبلي تعريف شود، از اين رو يادگيري نظام مند از تجربيّات گذشته زيربناي اساسي مديريت مؤثر فرايندهاي بهبود و توسعهي محصول جديد و نوآوري است ( پترا، 2002 ؛ به نقل از شکري و خيرگو، 1388). محيط هاي داخلي و خارجي سازمان ها، منابع الهام بخشي براي نوآوري هستند. نوآوري با کسب دانش از منابع مختلف و به کارگيري آن در سازمان امکان پذير است. از اين رو سازمان ها تلاش مي کنند تا عملکرد نوآوري را از طريق بهبود پايه هاي دانش خود، توسط سازگاري با نيازهاي مشتريان و يادگيري جهشي ارتقاء دهند(گيلبرت و همکاران، 2007؛ شکري و خيرگو، 1388). در کل نوآوري بر پايه و بستر دانش و يادگيري سازماني به منصهي ظهور مي رسد. نوآوري به سرعت در حال تبديل شدن به يک عامل تعيين کننده براي بقا و عملکرد شرکت به عنوان نتيجهي تکامل تدريجي يک اهميت نوآوري محصول، محيط رقابتي مي باشد (ويل رايت و کلارک157،1992). اهميت نوآوري براي نتايج خوب درازمدت شرکت اکنون به طور وسيعي شناخته شده و گسترش پيدا کرده است (کاپن158 و همکاران، 1992). نوآوري به معني به کارگيري ايده‌هاي خلاق در يک سازمان مي باشد (ماير و مارکوئيز159، 1969). بنابراين به طور وسيعي به يادگيري سازماني ارتباط دارد (آلگره160، 2008). از يادگيري سازماني به عنوان، يک هدف نهايي ياد مي شود، در حالي که از نظر سهامداران، هدف نهايي از شراکت شرکت ها، بهبود در نتايج مالي مثل بهره وري و سودآوري است. نوآوري سازماني، عاملي حياتي به عنوان نتيجهي تکامل محيط رقابتي مي دانند و بيان مي کنند که افراد داراي قابليّت هاي يادگيري تهديدها را به فرصت هاي سازماني تبديل مي کنند، از طرف ديگر پيتر سنگه مبدّع ايده يادگيري سازماني، سازمان يادگيرنده را سازماني مي داند که در آن مردم به طور مستمر توانايي‌هاي خود را افزايش مي دهند و الگوهاي جديد و گسترده تفکر را پرورش مي دهند و به طور مستمر ايده هاي جمعي را ترويج مي کنند بنابراين، نوآوري مي تواند ابزار براي پويايي فرهنگ سازماني يادگيري باشد، نوآوري بلند پروازانه، به دنبال پيشرفت و توسعه دائم يا پرواز مداوم و توسعه دانش مي باشد، نوآوري محصول فرايند يادگيري و دانستن آگاهي از جوّ يادگيري است که هدايت يادگيري سازماني و اثربخشي و بهره وري و نوآوري را رشد خواهد داد ( توحيدي و جباري، 2011). انباشتگي منابع سازماني د
ر نتيجه جستجو، اکتساب ( تاشمن و نالدر161، 1986) و تسهيم دانش است و نوآوري سازماني مي تواند کليد نگهداري مزيت رقابتي مداوم در يک محيط در حال تغيير باشد ( ليمون و ساهوزا162، 2004 ؛ شهابي و جليليان، 1390).

3-3-7) مؤلفه هاي اصلي رهبري نوآوري سازماني :
* نوآوري توليدي163 ( بنيادي و توسعه اي ) :
نوآوري توليدي فراهم کنندهي ابزاري براي توليد است (اوجاسالو164، 2008)، که به توسعه و ارائه‌ي توليدات و خدمات جديد و بهبود يافته اشاره دارد. در واقع مي توان گفت که منظور از نوآوري توليدي اين است که تا چه حد سازمان در ارائهي خدمات جديد، اختصاص منابع مالي به تحقيق و توسعه و مواردي از اين قبيل پيشتاز است (چوپاني، زارع خليل، قاسمي و غلام زاده، 1390). نوآوري بنيادي به تغيير نگرش مديران و تقويت منابع دانش فني سازمان و نوآوري توسعه اي بر پيچيدگي ساختار و عدم تمرکز تأکيد دارد. هنگامي که سازمان ها محصول تازه اي را توليد مي کنند و فرايندهاي مديريتي را بهبود مي بخشند، آن ها به انگيزه و استعداد سرمايه انساني براي خلق ايده هاي تازه، توسعه رويکردهاي نوآوري و ايجاد فرصت هاي تازه نياز دارند ( اسکاربراگ165، 2003 ؛ بهرامي، رجايي پور، حسيني، بختيار نصرآبادي و يارمحمديان، 1390).
* نوآوري فرايندي166 ( محصول و فرايند ) :
نوآوري فرايندي ابزاري را در جهت حفظ و بهبود کيفيّت و صرفه جويي هزينه ها فراهم مي کند ( جيمنز167 و همکاران، 2008 ) و در بر گيرندهي اتخاذ روش هاي جديد يا بهبود يافتهي توليد، توزيع يا تحويل خدمت است. در واقع منظور از نوآوري فرايندي اين است که تا چه ميزان سازمان تکنولوژي هاي جديد را به کار مي گيرد و روش هاي جديد انجام کار را به بوتهي آزمايش مي گذارد ( ميرکمالي، نارنجي ثاني و اعلامي، 1390). سازمان عموماً از اين دو نوع نوآوري براي ايجاد مزيت رقابتي استفاده مي کند. نوآوري محصول به ” توليد محصولات تازه يا پاسخ به يک مصرف کننده خارجي يا نياز بازار ” اطلاق مي شود و نوآوري هاي فرايندي در واقع، ” عناصر جديدي هستند که در توليدات يا يا فعاليّت‌هاي خدماتي سازماني به کار مي روند ( دامن پور، 2001 ؛ ؛ بهرامي، رجايي پور، حسيني، بختيار نصرآبادي و يارمحمديان، 1390).
نوآوري اداري168 ( اداري و فني ) :
نوآوري اداري به رويه ها، سياست ها و اشکال سازماني جديد اشاره دارد ( جيمنز، 2008). در واقع منظور از نوآوري اداري اين است که تا چه ميزان مديران سازمان از سيستم هاي نوين مديريتي و… در اداره کردن استفاده مي کنند( ميرکمالي و چوپاني، 1390). تمايز بين نوآوري هاي اداري و فني بر ساختار اجتماعي استوار است. نوآوري اداري با تغيير در ساختار سازماني و فرايندهاي اداري سروکار دارد، به صورتي که نوآوري سازمان اداري ارتباط نزديکي با فعاليّت هاي اداري سازمان و ارتباط غير مستقيمي با فعاليّت هاي کاري سازمان دارد. نوآوري فني با تغيير در محصول، خدمات و فنّاوري فرايند توليد ارتباط دارد، اين نوع نوآوري سازماني مستقيماً با فعاليّت هاي کاري يک سازمان سروکار دارد و با تغييرات در محصولات و فرايندها ارتباط دارد ( دامن پور169، 1991 ؛ بهرامي، رجايي پور، حسيني، بختيار نصرآبادي و يارمحمديان، 1390).

3-3-7) عوامل مؤثر بر شکل گيري نوآوري سازماني :
تحقيقات زيادي حول متغيرهاي پيش بين نوآوري سازماني صورت گرفته است. پس از مطالعه‌ي تحقيقات و کارهاي عملي انجام شده در زمينه‌ي نوآوري سازماني و مدل هاي ذکر شده دراين خصوص رابطه‌ي نوآوري سازماني با متغيرهاي متعددي مورد شناسايي قرار گرفت. از جمله اين متغيرها مي توان : سرمايه اجتماعي، سرمايه فکري، فرهنگ سازماني، سبک مديريت و… اشاره کرد. در همين زمينه رهبري تحوّل آفرين به عنوان يکي از پيش شرط ها و عوامل مؤثر بر نوآوري سازماني مورد مطالعه قرار گرفته است (چوپاني، زارع خليل، قاسمي و غلام زاده، 1390). به طور کلّي عوامل و پارامترهاي مؤثر بر فرايندهاي نوآوري سازمان ها را مي توان به دو گروه تفکيک کرد :
الف) عوامل دروني سازمان
ب) عوامل بيروني سازمان
عوامل دروني را ” موتور نوآوري ” نام نهاده اند، که شامل سيستم پيچيده‌ي عوامل داخلي تأثيرگذار بر فرايند نوآوري مي شود. عوامل داخلي نيز شامل توانايي و قابليّت يادگيري سازمان ها براي توسعه و خلق محصول و فرايندهاي جديد است.
همچنين عوامل خارجي، توانايي هايي است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نياز مشتريان و ذي نفعان را گسترش مي دهد.
ترستن تامزاک و رنه بفورت، در نتايج تحقيق، عوامل داخلي مؤثر بر نوآوري را توان تکنولوژيک سازمان، تمايل مديران و کارکنان به رها کردن دانش موجود خود، ارتباط استراتژيک سازمان با مشتريان، تأمين کنندگان و رقبا، عدم سرمايه گذاري خاص بر روي تکنولوژي هاي قبلي، تمرکز بر خواسته هاي مشتريان، تمرکز بر بازار با تکيه بر شايستگي هاي اساسي، بازارگرايي سازمان و قابليّت يادگيري سازمان اعلام کرده اند ( احمدي، 1386 ؛ به نقل از تولّايي، عظيمي و رفيعيان ).
تحقيق حضوري و خداحسيني ( 1384) نشان داد که به جز عامل ساختار، کليّه‌ي عوامل درون سازماني (مديريت مياني، فرهنگ سازماني، پاداش به کارکنان ) بر نهادينه کردن نوآوري در سازمان هاي دولتي تأثير دارد و همچنين نتايج نشان داد که عامل تعداد قوانين و مقررات کنترل شده بر نهادينه شدن نوآوري تأثير منفي داشته است و ارتباطات با سازمان هاي مشابه خارجي موجب تقويت نهادينه شدن نوآوري در سازمان هاي دولتي خواهد شد ( ميرکمالي و چوپاني، 1390). مشبکي و پويا ( 1387)
در پژوهشي نشان دادند که ابعاد ارتباط الهام بخش، رهبري پشتيبان و ملاحظه فردي از رهبري تحوّل آفرين تأثير مثبت معني‌داري به عنوان يکي از خروجي هاي توليدي شرکت و زنجيره‌ي عرضه دارد، ولي رهبري تبادلي تأثير معناداري ندارد ( ميرکمالي، نارنجي ثاني و اعلامي، 1390) .
گارسيا مورالزو همکاران ( 2006) در پژوهشي به اين نتيجه دست يافتند که متغيرهاي راهبردي( تسلط شخصي، رهبري تحوّل آفرين، چشم انداز مشترک، محيط و اندازه‌ي سازمان ) بر نوآوري و يادگيري سازماني اثر مي گذارند ( ميرکمالي و چوپاني، 1390). هاشمي و همکارانش (1388 ) در پژوهشي نشان دادند که بين انواع سبک تفکر و خلاقيّت و نوآوري رابطه معنادار وجود دارد و نيز سبک تفکر عمل گرايي بيشترين رابطه مثبت را با نوآوري سازماني داراست ( نيک پور و شريعت، 1389). در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين يادگيري سازماني


دیدگاهتان را بنویسید